原來台灣還有這樣佛心的老闆，除了正常薪資之外，還讓員工分配固定％數營業收入，當然，有權利就有義務，就算是規定比較嚴格，想要跑掉的人應該不多吧！那5％的離職率，應該和工作表現不佳會收了廠商超過100元好處的人被踢走吧！

勞工階級已經夠可憐了，再繼續壓搾下去，讓這些勞工沒辦法生存，不買東西，惡性循環下去，你東西也賣不出去的！

有錢老闆們，再殺雞取卵，只能把自己逼死，就像景氣不好，弄些便宜的原料來，一旦出了問題，死的還是自己呀！

話說在花蓮用了毒奶粉的麵包店，台長常買的那一家已經拉下鐵門，但靠麵包車維生的上田麵包，依然在大街小巷中穿梭，看倌們，多多小心了～


本文摘自PCHOME《Manager Today經理人月刊》第46期電子報，《Manager Today經理人月刊》由城邦出版集團出版。
http://epaper.pchome.com.tw/archive/last.htm?s_date=last&s_code=0609&s_cat=行銷管理


《王品集團個案全解析》4道祕密配方，提升工作意願

管理制度

王品集團對內公開所有店頭的績效和成本，20%營餘分紅，讓員工自發地監督成本、創造獲利；並訂下主管自律條款，嚴格執行；王品員工離職率不到5%，每月可回收30萬張顧客意見表，這是台灣最大餐飲業成功的關鍵。

許多百年餐廳，都有獨到的秘密配方，吸引饕客川流不息。王品也有讓企業成長不輟的四道配方，不只員工福利打破服務業的慣例，對主管的限制甚至比外商還嚴苛。但在這儒家與法家交融的管理制度之下，還有許多緊扣人性的財務制度，不著痕跡的管理，讓企業如大自然般循環運作，符合道家無為而治的境界。


祕密配方1：激勵及時，回饋直接

王品集團的人事制度，有許多獨特之處，如月休9天、當月營餘20%分紅、店長主廚入股、薪資高於業界平均20%……等，這些打破服務業慣例的做法，不僅有助於激勵第一線人員，更使得其正職人員的離職率降到5%以下，兼職人員離職率也不超過8%。

「這就是王品維持高服務品質的關鍵因素，」王品集團人資部總監許燕閣指出。由於餐飲服務業是「體力」和「情緒」密集的產業，第一線人員在工作時，除了要不斷巡視走動，還得直接面對顧客的不滿和抱怨，因此更需要激勵和回饋，才有動力遵守複雜的標準作業流程，否則很容易就會造成高離職率，或是把情緒發洩在顧客身上，或造成高離職率。而離職率一升高，人才訓練不及，服務品質就會降低，形成惡性循環，直接衝擊顧客光顧的意願。

第一線人員需要福利，高階主管更需要成就感。王品從2000年開始執行的「醒獅團計畫」，目的就是要鼓勵高階主管「內部創業」，而這項做法也被視為是王品集團突破10億營收天險的關鍵擴張策略。

自2001年推出第一個新品牌「西堤牛排」以來，王品在短短幾年間，接連在台灣創造8個品牌，不但培養出多位從專業幕僚，轉任營運主管的餐飲人才，也占領了中、西、日式料理市場。

「我要把他們『搖醒』！」董事長戴勝益笑著說，主管內部創業負擔的風險遠小於個人創業，但又可以享受「當老闆」的成就感和收入，自然可以讓每個人把工作能量發揮到最大。


祕密配方2：一家人主義，安穩員工的心

除了金錢激勵，王品也很重視員工心情感受。「企業不能只談績效，還有人文、態度和同仁感受，」王品管理部總監黃國忠認為，要員工不斷付出，公司要給予一股穩定的力量，讓員工和家人都能安心。

一位坐著輪椅的員工，現身在今年墾丁的王品股東會，絮絮叨叨地說著對公司的期許。他曾經是主廚，幾年前因腦部開刀而不良於行，但公司仍然每月給付薪資，邀請他參加活動。這些經費，都來自幾位總經理每年捐出上百萬薪資所組成的基金會，而董事長戴勝益每月20萬的薪水，更是直接匯進這個戶頭，做為員工子女獎學金或急難救助之用。

負責「原燒」「聚」兩個事業處的副總經理周光禹，在兩年前離開必勝客（Pizza Hut）加入王品，而這個強調「一家人」的企業文化，讓他有了前所未有的工作體驗。周光禹回憶，外商一切唯績效是問，若是達不到目標，就等著被同事「檢討」，但在王品，所有人都會關心你：遇到了什麼困難？是否需要幫忙？「被鞭策而達到目標，和被關心而達成目標，感覺是不一樣的，」他笑著說。


祕密配方3：主管自律，集體決策錯誤少

儘管對員工有如家人一般，但王品的管理階層卻自律甚嚴。〈王品憲法〉中明確規定：「顧客第一、同仁第二、股東第三。」

創業初始，王品就定下「100元天條」（任何人不得接受廠商100元以上好處。觸犯此天條者，唯一開除），防止創業夥伴在公司賺錢之後，就發生「為錢反目」的狀況。

隨著企業逐漸擴大，王品陸續又新增「非親條款」等更多限制股東權益的規定。去年開始，戴勝益甚至要求每位高階主管（包括董事長在內）要接受下屬的「滿意度評分」，目的就是要主管更能察覺自己的優缺點。