公司或組織的運作中，組織侏儒症是一種常見的症狀。

◎所謂『組織侏儒症』是指在一個公司或組織的運作中，被認定高位者的能力一定要比低位者的能力強。

例如說一個公司的協理的能力一定比經理的能力強，而經理的能力又一定要比基層員工的能力強。

聽起來這是個不太合理的組織結構。

術業有專攻，組織中的每一個人都應該各有所長，所以『能力』是很難比較的。

然而實務上，我們常常看到的現象是業績做的好的業務員便昇業務主管、技術做的好的工程師便昇工程部主管。結果可能是公司失去了一個好的業務，卻得到一個不能勝任的業務主管；公司失去了一個好的工程師，卻的到一個不能勝任的工程部經理。

一個不能勝任的主管對組織績效的影響是非常大的。例如公司在業務主管出缺時，一個號稱為Top Sales的業務員昇上主管位置。然後他開始重建屬於自己的業務班底，招募新的業務員。因為他過去並沒有主管的經驗，在業界也沒有足夠的人脈，結果所招募的新業務大部份都是新手。

也就是說新業務的業務能力都不會比主管強，而主管因沒有管理經驗與能力去教導新業務。該部門經過一段時間的運作後，除了績效明顯下滑之外，發現存活下的業務員均屬於在業界資淺的業務員，屬於無法處理大型專案的業務員。而少數資深且被其它部門肯定的業務員，卻在心有不甘的情況下離開公司。

為解決此一問題，只好疊床架屋的在業務主管上頭在架一更高主管。

但業務主管確認為『我是Top Sales，難道我不知道怎麼做案子嗎?』。

這就是組織侏儒症的問題之一。

新職務需要新能力、知識與新作為，不是依過去表現好的能力。

也並非這樣的昇遷方式絕對的不適當，而是必須考量工作內容、職掌和該員的專長做調整。

◎所謂「組織侏儒症」指的是組織中主管怕被下屬取代，所以雇用的手下一定會比自己差，

因此，總經理雇的副總經理一定較總經理差，副總雇的協理又差一截，一層一層因循下去，

組織便充滿了才能普通、只能勉強滿足目前職位的經理人。

而在「管理資源評估」的運作機制下，組織侏儒症不會產生。

所以組織內若充斥著勉強適任的庸才，或者該做的事不做，不該做的事卻屢屢強出頭的蠢才最後，

既然沒有文化也沒有人才，根本不可能訂得出有效的SOP。

此外，以人力資源管理的角度來看，如果能夠製訂一套人才的篩選機制、任用標準，並且經常給予員工教育訓練與工作豐富化或擴大化的刺激，如此一來人力資源素質就能夠有一定程度的標準，員工的素質也能得以提升！！