2003-03-03 08:51:42尚未設定
績效考核與年終獎金
▓文章標題：績效考核與年終獎金
▓構思時間：2003/02/18
▓完稿時間：2003/03/02
▓版本：1.0
【領錢過年喔】
「哥哥，你年終領多少？」，妹妹問我
「你問這幹嘛？」
「沒有啊，跟你討點來花花」
我敲了她一下，「靠，就想A我」
「喂，我現在是待業美少女，不找人挖點錢，怎麼過日子！」
「厚，說得這麼順，都不會臉紅啊」
「嗯，我媽媽說，有錢比什麼都重要！拿來。」妹妹說著又把手就伸過來。
「沒啦，死小孩。想要錢自己去賺」
【出錢的是老大】
「哥哥，你們年終怎麼算啊」妹妹工作經驗短，對這話題頗有興趣。
「通常，我們所謂年終獎金是我國的特殊習性。如果要追溯起源，應該是從大戶人家過年發錢給長工，慰勞長工一年辛苦開的例吧。時至今日，老闆發年終獎金給員工好像已經成為慣例，而員工也理所當然的將年終獎金視為薪資的一部份。
於是，在國外當公司應徵員工時談的年薪，不是月薪。在台灣，多數人談的是月薪+年終獎金。」
「嗯，這個我知道。台灣的外商為了配合我們的習慣，多會把年薪折算成14個月，然後有的是過年的時候一次發2個月，還是中秋、端午各發半個月，農曆年再發1個月。」
「對。」我笑著說。
「在台灣的年終獎金發放方法有許多種。有些比較洋派的公司，也直接把年終獎金直接鎖住成為2個月，於是員工在加入公司的同時就已經知道今年年終能領多少。
也有的呢，乾脆把年終獎金跟考績結合，年終領多少，端看你前一年的工作表現決定。」
「嗯，我聽說很多公司是這樣發的。哥，年終獎金怎麼聽起來好像變成績效獎金了？」
「是啊！也不知道是公司太小氣捨不得給員工年終獎金紅包，還是希望區隔化獎勵的結果，本來是歡歡喜喜的老闆打賞–「多少不重要，心意最重要」的美事便成了另一場殺戮」！
「怎麼說？」
【憑考績，換獎金】
「嗯，說這種「憑考績，換獎金」的年終獎金發放吧。
首先，到了年底，人事部門會拿出一疊員工考績表，發給主管。再由主管發給自己所屬的員工。員工收到自己的考核表後，按照表格裡的文字開始填空。通常裡面會分成「員工自評」、「直屬主管評價」、「高級長官決定」三部份，小員工自己寫好以後，跟自己的主管面談，然後等著準備領年終獎金。
這樣的過程有幾個盲點，第一個，通常這個表格是統一的，不會因為不同的職務有所差異。為了適用於全公司，於是在評量的題目上就顯得相當制式（浮面），多半是：工作態度、專業程度這種看似正經八百，實際上卻無關真正績效的題目。所以，司機寫的跟企劃寫的往往無法明確指出其差異。（都很認真，都很負責，跟公司同仁都保持撩好關係）
其次，員工對自評部份的書寫往往跟他的性格有關係，很多時候員工會保守書寫。這樣的成績有偏頗。而台灣主管習慣『扣分』，而非『加分』，結果把分數越搞越低。有一年，我還聽過一個朋友說，他想要晉升的一個部屬，結果部屬把自己的分數打太低，只好把他叫來「開示」，重新填寫分數。
最後的問題也是最常見的，就是，員工的評價分數往往要等錢落袋才知道，到這時候往往木已成舟申訴無門，員工往往覺得有太多「黑箱」的過程。
「哇，這麼官僚啊。」妹妹大喊。
是啊，所謂的考績，最後往往流於部門主管主觀認定與員工間勾心鬥角的工具。於是，考績好的，洋洋得意。考績差的，回家去扎小草人，詛咒主管。
「靠，有沒有人去下降頭啊。」
「別鬧了」
【績效管理的意義】
「其實，公司經營最重要的在於讓菁英效力，讓廢物離開。你或許會認為太過殘忍，但是，事實上這才是公司經營的重要工作。回到績效考核吧，傳統的績效考核，固然能夠將公司的員工做區隔，分為不同等地給予獎勵。但是，其中的爭議也大。
為此，開始有所謂的目標管理，員工在年度初就訂好今年工作內容，到年底時，由主管和員工一同檢視今年的績效，做得好–給獎，做不好–走人。」
「可是，計畫趕不上變化啊，這樣的評估還是有問題！」
「你聽過『計畫趕不上變化』，那有沒有聽過『變化比不過老闆的一句話』？」
妹妹一直笑。
「這樣你就了解啦，這個制度最大的問題就是，年度初的計畫往往無法完全執行。如果食古不化的要拿到年底來評分，只是空留笑柄而已。理論上，應該要進行適度修正後，再來評分」。
「如何修正？」
「嗯，當然是一有變化就立即修正啊。不過這通常跟放屁一樣，沒有什麼人會這樣做。能半年修一次就了不起了。」
「那，然後呢」？
「所以，套句偉大的說詞，『有很大的改進空間』。如果這個制度，無法做到公平公正，縱然實行，引起的非議也多，意料外的狀況更多。獲利的不見得感激，受委屈的卻一定報復。最後，受傷的還是公司自己。」
「台灣人喜歡在過完年後轉職，其實，與這檔事不見得無關。覺得遭公司荼毒的，會在這時候跟公司劃清界線；表現優異的選擇此時換跑道跳槽同業。後者的離開，往往意味著新工作的條件，遠優於現有工作！它可能是制度更清楚，可能是薪資福利高……不一而足，但都是警訊。而前者的離開，可能引發的是另一種風暴–員工懷恨離去，日後該員工的言談，難保不攻擊這公司。引發的風暴更是難以控制和估計！」
「妳終究會遇到績效考核，會面對各種不同的公司，有的行禮如儀ABC大家輪流，有的大家搶A……。妳會體會其中的奧妙」
「所以，我的年終獎金是我辛苦工作所得，想要A我的，做夢！」
▓構思時間：2003/02/18
▓完稿時間：2003/03/02
▓版本：1.0
【領錢過年喔】
「哥哥，你年終領多少？」，妹妹問我
「你問這幹嘛？」
「沒有啊，跟你討點來花花」
我敲了她一下，「靠，就想A我」
「喂，我現在是待業美少女，不找人挖點錢，怎麼過日子！」
「厚，說得這麼順，都不會臉紅啊」
「嗯，我媽媽說，有錢比什麼都重要！拿來。」妹妹說著又把手就伸過來。
「沒啦，死小孩。想要錢自己去賺」
【出錢的是老大】
「哥哥，你們年終怎麼算啊」妹妹工作經驗短，對這話題頗有興趣。
「通常，我們所謂年終獎金是我國的特殊習性。如果要追溯起源，應該是從大戶人家過年發錢給長工，慰勞長工一年辛苦開的例吧。時至今日，老闆發年終獎金給員工好像已經成為慣例，而員工也理所當然的將年終獎金視為薪資的一部份。
於是，在國外當公司應徵員工時談的年薪，不是月薪。在台灣，多數人談的是月薪+年終獎金。」
「嗯，這個我知道。台灣的外商為了配合我們的習慣，多會把年薪折算成14個月，然後有的是過年的時候一次發2個月，還是中秋、端午各發半個月，農曆年再發1個月。」
「對。」我笑著說。
「在台灣的年終獎金發放方法有許多種。有些比較洋派的公司，也直接把年終獎金直接鎖住成為2個月，於是員工在加入公司的同時就已經知道今年年終能領多少。
也有的呢，乾脆把年終獎金跟考績結合，年終領多少，端看你前一年的工作表現決定。」
「嗯，我聽說很多公司是這樣發的。哥，年終獎金怎麼聽起來好像變成績效獎金了？」
「是啊！也不知道是公司太小氣捨不得給員工年終獎金紅包，還是希望區隔化獎勵的結果，本來是歡歡喜喜的老闆打賞–「多少不重要，心意最重要」的美事便成了另一場殺戮」！
「怎麼說？」
【憑考績，換獎金】
「嗯，說這種「憑考績，換獎金」的年終獎金發放吧。
首先，到了年底，人事部門會拿出一疊員工考績表，發給主管。再由主管發給自己所屬的員工。員工收到自己的考核表後，按照表格裡的文字開始填空。通常裡面會分成「員工自評」、「直屬主管評價」、「高級長官決定」三部份，小員工自己寫好以後，跟自己的主管面談，然後等著準備領年終獎金。
這樣的過程有幾個盲點，第一個，通常這個表格是統一的，不會因為不同的職務有所差異。為了適用於全公司，於是在評量的題目上就顯得相當制式（浮面），多半是：工作態度、專業程度這種看似正經八百，實際上卻無關真正績效的題目。所以，司機寫的跟企劃寫的往往無法明確指出其差異。（都很認真，都很負責，跟公司同仁都保持撩好關係）
其次，員工對自評部份的書寫往往跟他的性格有關係，很多時候員工會保守書寫。這樣的成績有偏頗。而台灣主管習慣『扣分』，而非『加分』，結果把分數越搞越低。有一年，我還聽過一個朋友說，他想要晉升的一個部屬，結果部屬把自己的分數打太低，只好把他叫來「開示」，重新填寫分數。
最後的問題也是最常見的，就是，員工的評價分數往往要等錢落袋才知道，到這時候往往木已成舟申訴無門，員工往往覺得有太多「黑箱」的過程。
「哇，這麼官僚啊。」妹妹大喊。
是啊，所謂的考績，最後往往流於部門主管主觀認定與員工間勾心鬥角的工具。於是，考績好的，洋洋得意。考績差的，回家去扎小草人，詛咒主管。
「靠，有沒有人去下降頭啊。」
「別鬧了」
【績效管理的意義】
「其實，公司經營最重要的在於讓菁英效力，讓廢物離開。你或許會認為太過殘忍，但是，事實上這才是公司經營的重要工作。回到績效考核吧，傳統的績效考核，固然能夠將公司的員工做區隔，分為不同等地給予獎勵。但是，其中的爭議也大。
為此，開始有所謂的目標管理，員工在年度初就訂好今年工作內容，到年底時，由主管和員工一同檢視今年的績效，做得好–給獎，做不好–走人。」
「可是，計畫趕不上變化啊，這樣的評估還是有問題！」
「你聽過『計畫趕不上變化』，那有沒有聽過『變化比不過老闆的一句話』？」
妹妹一直笑。
「這樣你就了解啦，這個制度最大的問題就是，年度初的計畫往往無法完全執行。如果食古不化的要拿到年底來評分，只是空留笑柄而已。理論上，應該要進行適度修正後，再來評分」。
「如何修正？」
「嗯，當然是一有變化就立即修正啊。不過這通常跟放屁一樣，沒有什麼人會這樣做。能半年修一次就了不起了。」
「那，然後呢」？
「所以，套句偉大的說詞，『有很大的改進空間』。如果這個制度，無法做到公平公正，縱然實行，引起的非議也多，意料外的狀況更多。獲利的不見得感激，受委屈的卻一定報復。最後，受傷的還是公司自己。」
「台灣人喜歡在過完年後轉職，其實，與這檔事不見得無關。覺得遭公司荼毒的，會在這時候跟公司劃清界線；表現優異的選擇此時換跑道跳槽同業。後者的離開，往往意味著新工作的條件，遠優於現有工作！它可能是制度更清楚，可能是薪資福利高……不一而足，但都是警訊。而前者的離開，可能引發的是另一種風暴–員工懷恨離去，日後該員工的言談，難保不攻擊這公司。引發的風暴更是難以控制和估計！」
「妳終究會遇到績效考核，會面對各種不同的公司，有的行禮如儀ABC大家輪流，有的大家搶A……。妳會體會其中的奧妙」
「所以，我的年終獎金是我辛苦工作所得，想要A我的，做夢！」