上班不敢講的，在這兒講。
『妳快說，快說啊！』那天不良硬生生把話吞回肚裡。

傍晚六點阿姨集合高專以上同仁做簡要的月例會後分享。

席間談到各職級應有的專業素養，「專員要有簡報能力、要能獨立handle專案...高專要會談判技巧、要能議價簽約....」阿姨乾笑，顯然對現況旗下藝人...呃不，旗下部屬的能力有所質疑。

她勉勵我們這些高專，如果有人還沒有簡報提案的能力，要自己加強，否則專員都比你強，要如何服人？同時她小小質疑以往提攜部屬晉升還真不知必須符合這些標準，但結論是：追究無益，只要大家好好學習，未來拿出自己該具備的專業水準即可。

據悉此等標竿乃訓練課參考各大企業的職級水準所制定，期許各單位人力與能力能迎頭趕上。自忖目前為止還對得起高專的職銜，而且也不覺得過份，只是訓練課在說明上應該要把助理至專員、專員至高專的進程解釋清楚。

專員要有簡報提案能力是指已有此能力方可晉升專員？這對１～２年資歷的助理來說，並非易事(當然，也不能以偏概全認定通通做不到)。我個人認為助理晉升專員仍以資歷為主要考量，工作本分盡到，能對流程提出改善與見解，待升任專員後，依個人企圖心及能力來達到專員應備的專業水準。

　　當專員應備的專業水準已達(可獨立handle專案並製作簡報提案等)，即已具備向上晉升的條件才是。

也許阿姨將訓練課所訂定的標準解釋為：有所專業才能給予職級。那麼，很難想像一個助理要達到專員的境界才能晉升專員。

阿姨的另一個分享是，如果有企圖心想成為課級幹部，必先有課級幹部的表現與能力，公司才會給你頭銜；而不是資歷到了先給你頭銜，看看你像不像個主管。

這點我滿認同的。連結回上述討論的內容，不也是呼應我的想法嗎？

但接下來阿姨舉的例子很妙。她說：現在就應該拿出學長學姊的樣子，協助其他較為資淺的同事熟悉工作與流程，提供協助與關懷，塑造團結向心力，而不是去抱怨人員的不配合。

基本上我也很能認同這段話，但是悠悠一小時分享過去，在即將結束前，阿姨卻又問了一句話：你們現在在工作上有沒有碰到比較難處理或難溝通的人？

囧|Z

只見大家面面相覷，又不敢將眼光停留太久，最後一夥人把眼珠子移往桌上的葡萄串.....

阿姨問卿偷笑什麼？卿看向梅，梅也燦爛的笑了笑(而不語)，我忍不住也看著她(在心中吶喊)：『妳快說，快說啊！...快幫阿伯說ㄘ來啊！』結果梅笑著說了：還好啊～一切都還不錯～～～

囧|Z

也是，我也說不出來啊！畢竟我在一個多月前就跟阿姨說了一次，一個多月後阿姨的溫情分享會中說了不該只是抱怨同仁，應該要協助同仁的此時，我拿什麼膽子說出來...我不想當小白。

畢竟我也曾向上反應，我比較不吃虧。其他深受其擾的同僚就比較辛苦了......

這真的很弔詭。

我知道應該要協助同仁上軌道，但真的很不OK的情況下，我們又不是真的主管，我們也沒有任用解雇的權利，我們只能默默選擇接受嗎？

對方的不長進真是因為我們管理能力不佳，進而判定我們未達晉升水準，合理嗎？

在我們尚未晉升之前，該同仁的好壞仍是主管的責任吧....不管是判斷或是導正或是批判甚至是決定不適任。好像都不是我們可以施力的吧 囧

　　而現在又面臨不敢反應的狀況，阿姨說：要當主管的人，情緒不能被影響!!容易被影響就表示不適合當主管，如果因為同事不好就萌生退意，那只能說是沒本事。(轉述或許有些字意上的出入，但是阿姨大致上的意思是如此沒錯)

我真的很認同。但是......

如果我因而選擇不反應，如果我努力過沒改善，依舊要忍受不良同事的工作水準(有關係的都會被拖下水)，然後有一天選擇離開。這樣的結果對公司是最好的嗎？

劣幣驅良幣就算了，菜鳥驅老鳥真的很心酸。

不過，我應該不會為了這事情有什麼影響，因為我本來就不支持發生良幣為劣幣所驅這種事情。可是，換成其他優秀的人走了，到底是誰損失呢？

　　我一股腦的不理解，假如誰對誰錯誰貢獻多誰貢獻少是那麼明顯的話，為什麼上級都不協調、不介入、不處理，時常有良幣走人要不就是留下來氣得半死。

為什麼？

我想，我要先懂得答案，才夠格晉升吧。

摩摩：『妳應該先試著處理、解決，真的太糟也要適時向上反應。不管妳多麼努力做一個同事的好前輩，始終也還有好部屬要扮演。』