修過「管理學」的人，一定讀過人群關係學說中梅堯（George Elton Mayo）的「霍桑實驗」（Hawthorne Experiments），簡言之，如果管理者多關心員工，而非將員工當做是機器般的看待，會激勵員工將工作做好，進而提升公司的生產力，也就是所謂的「霍桑效應」。

但我覺得有趣且值得思考的是實驗的過程，而不是結果。

霍桑工廠是美國芝加哥西方電器公司（Western Electric）最大的工廠，也是AT&T最大的生產單位，在1924-1927年時，曾以照明度做為變數來實驗是否會提高生產力；意外的是，當照明度變暗時，「實驗組」與「對照組」的生產力並沒有降低，反而增加，唯有亮度暗到快看不清楚時，生產力才有下滑的趨勢。

所以，在1927-1932年時，哈佛大學教授梅堯，就嘗試以其他變數如休息時間、工作小時、溫度和濕度等來對六位自願者做進一步實驗，發現生產力卻增加了30%。分析結果，獎金只能算是提昇效率的一部份因素，另一部份則是出於自願實驗者拋開了衿持與對威權的恐懼，組員間建立了深厚的友誼，產生對工作更大的熱忱。

道頓（Dale Dauten）在《The Max Strategy》一書中，提到了人生彷彿是一場漫長的霍桑實驗，他認為：
（1） 一般人喜歡做實驗，他們會主動參與；
（2） 一般人喜歡成為團隊的一份子，互相合作會替上司省事；
（3） 研究人員不斷尋找「完美模式」，但常將路走窄至事實就在眼前卻視而不見，也就是忽略了人生之交互作用，須做改變來突破現狀。

檢視一下自己的職場生涯，我頗認同道頓的說法，一般人多半不喜歡改變，但不介意做些小小的嘗試，許多些微的小嘗試就會造就現況的改變。

我向來喜歡嘗試不同的工作與挑戰，藉由不同層面的嘗試與學習，可以汲取經驗與新的事物；夢想總需要勇敢地嘗試的，這並不意味著沒有危險，萬一遇到困境，就當作是上帝所給予的美麗警訊或錯誤，有機會可以讓自己停下腳步省思與修正。

備註：
1. 上星期收到報社寄來的稿費，發現「霍桑實驗」在5月30日獲《經濟日報》採用，刊登在第36版的企管副刊上，這才猛然想起5月份曾投稿。
2. 投稿版本原本就較為簡短。