在公司基本薪資成本短期內無法提昇的情況下，筆者的建議必須「強化管理」且「注重人文關懷」來對待員工並設法留住員工。

通常要求「台資企業」注意離職問題，卻都會演變成「這是打擊台幹與陸幹士氣」的抗辯，而部分工廠一年內搞掉「成千上百」的員工，卻不是打擊士氣，反到成了篩選不良員工有功。

因此目前「台資企業」過於「簡單化」的管理，是導致員工不穩定的主因！管理工作如果只是換人就可以解決問題，那工廠只要聘用低成本的保安人員，攜帶警棍來負責管理工作即可，何須管理幹部？但話又說回來，換掉了「幾千幾百」的員工後，也未見問題解決？

每回觀賞軍事影片時都不難發現，歐美國家的連隊中一直有一定比例30~45歲的「資深士官」帶領部隊，而連長、排長和士兵們卻都是20幾歲上下的年輕人。反觀亞洲地區的軍隊，從連長、排長、班長(士官)到弟兄們 全都是20幾歲上下的年輕人，簡單講就是「小孩帶小孩」。他們能有什麼經驗？這樣的軍隊會強盛嗎？能上戰場打仗嗎？

那今日工廠內的線、組、課長們是不是也在玩小孩帶小孩「自欺欺人」的把戲？而本應擔任「資深士官」角色的台幹們，卻也個個成了「將軍」！

在台灣當過兵的台幹們，或多或少都對台灣部隊都有所怨言，甚或痛恨！那為何今日卻用比台灣軍方還要落伍的方式來帶領大陸勞工？試問：在大陸勞工的生命歷程中將會如何回顧與評斷今日與他們共事的「台幹」？

日本知名的管理學者「大前廣一」，對香港到大陸投資的港商有這樣的評語：「賺到大陸人的錢，卻沒有贏得大陸人的心」。而「台資企業」是否也是「賺到大陸人的勞力，卻也沒有贏的大陸人的心」！

在大陸負責招工的人員一般皆可聽到各界對「富士康」招工人員與送工入廠後 「薪資、培訓、管理水平」的高度評價，並且已能進入「富士康」為榮與目標。鴻海集團能有今日，其企業文化中的「管理制度」 自有其可供「台資企業」參考與學習之處。

寫於2005年6月
大陸台商廠工作暨旅遊經驗談