筆者任職台灣加工區時，曾協助處理一「菲籍外勞與幹部發生衝突」之事件，現特將當初處理的始末經過，採呈報「聯絡書」的方式供網友參考：

○○製造部女性外勞○○違規案聯絡書

一、說明：

1.○月○日早上08:10時，○經理反映女性外勞○○未能服從加班規定，且態度不佳，而該員平日理由極多。（該員於○○年○月○日到公司任職）。

2.職處理時，○經理卻兩度衝入管理部咆哮該位外勞，本部即刻採「區隔（暫調○○廠）、疏處、暸解、聯繫、協調、簽核」之步驟，及「問題必須凸顯，凸顯的目的，是為了獲得有效的改善而非造成裂痕」之原則去處理。

3.當事人的說法如下：因班長與外勞間之翻譯「會錯意」，致使同僚通知其可以下班，而其個人復又因「生理經期」關係，致使一時情緒未能控制而導致衝突。

4.職經側面暸解後得知該外勞因其姊於加拿大，而有前往依親之準備，是故在被管理的心態上較易「凸顯個人看法及意見」。

5.職與該外勞仲介公司聯絡查詢後，其負責之○副理建議：在處理程序上必須先有前次犯錯之「警告書」為依據後，方能實施「遣返」。

二、擬辦：

1.經協調○經理後，建議調離○○部門。

2.由管理部發怖該員警告令。

敬 會 ○經理：

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事後該○姓經理認為筆者不支持他，且蓄意整他。筆者經多次協調溝通，並於會議中建議：

領導者是「白臉包公」而非「黑臉包公」、需以第三者眼光看事情、不以情緒移轉誤導影響決策者、衝突之溝通、勞資雙方對立、非誰對誰錯之問題而係事件處理、命令之合法性、為何抗命？事件之釐清、管理部之角色扮演、員工有意見並不代表不忠誠、原告變成被告、警察問案的角色、問題必須釐清、....等。

然兩週後，該女性菲勞「自願離職」。經側面瞭解方才得知，她利用該○姓經理動輒發脾氣斥罵菲勞、瞧不起菲勞的心態；而蓄意刺激該經理，希望達到「開除遣返」目的後可以領到補償金，再前往加拿大依親。卻沒想到因為筆者人性化的處置後，而破壞她的計畫。

寫於2003年9月
大陸台商廠工作暨旅遊經驗談http://mypaper.pchome.com.tw/news/chaoyisun/