7 大人才策略 防範挖角風險https://tw.news.yahoo.com/%E4%B8%AD%E5%9C%8B%E6%96%87%E5%8C%96%E5%A4%A7%E5%AD%B8%E5%9C%8B%E9%9A%9B%E4%BC%81%E6%A5%AD%E7%B3%BB%E5%89%AF%E6%95%99%E6%8E%88%E8%A9%B9%E7%BF%94%E9%9C%967-%E5%A4%A7%E4%BA%BA%E6%89%8D%E7%AD%96%E7%95%A5-%E9%98%B2%E7%AF%84%E6%8C%96%E8%A7%92%E9%A2%A8%E9%9A%AA-053034602.html當今是全球化開放的人才流動市場，造成各國與企業互相「爭奪」好人才，挖角警報頻傳。因此，政府與企業應調整現有留才制度，人力資源管理策略也與時俱進，以有效降低人才挖角風險。

全球多國因人口快速老化與高齡化社會，或缺乏具良好教育水準人才來維持國家的經濟成長與企業追求永續生存目的，已面臨人才短缺問題，這將衝擊企業勞動力的數量、品質及成本的管理。

當今是全球化開放的人才流動市場，人力資源是流動的資源，人數的多寡、人的素質高低、受識的層級、努力的程度等乃經濟持續發展與產業升級的關鍵要素之一，人的質與量則是推動產業經濟的命脈，也是代表一個企業、社會、國家的競爭能力，尤其在知識經濟與全球化環境之下，人才往全球移動，企業也向世界尋找人才。全球化影響所及，企業的人力資源管理策略也因而改變，競逐人才已然成為各國政府重視之重要課題。

風林火山 搶人才大作戰

因為人才難尋，也造成各國與企業互相「爭奪」好人才，加上人才勇於創造新局來肯定自我價值而轉換跑道，造成企業內菁英人才不斷離開，對企業造成傷害；而留駐在企業中在專業技術及工作經驗較佳的人才，也會因為對工作熟稔，工作挑戰性下降以致工作的熱忱下降，可能連帶整體企業生產力下降，或紛紛嘗試創業、另覓轉機，亦是公司的人力損失主要原因。

如面對5 都改制的衝擊，彰化縣政府為降低人才流失，啟動「風林火山、搶人才大作戰」，推出「風林火山4 大兵法」進行搶救人才大作戰，並強調疾如風、徐如林、略如火、不動如山，就是推動4 大獎勵措施－「風林火山」（豐遴伙三），提供人才有「豐富」工作績效獎勵；「遴」選升級培訓課程等著你；「伙」伴照護你生活、「三」級跳升不必等，也與中央合作選派優秀人才到國外進修的計畫，包括：法國、德國、美國、日本與新加坡等先進國家，希望藉此能與先進國家接軌，藉由風林火山的吸才策略，讓彰化走出去、讓世界走進來。種種作為只希望能鼓勵優秀人才，能選填志願加入彰化縣政府團隊。

動之以情 挖角以太座為尊

據報載，新加坡也對台灣高知識的人才展開挖角，開出的條件除了薪水相當優渥外，還提供房子、車子，就連子女雙語學校都可代為安排，工作期滿後，更可以直接技術移民。其實不單是新加坡，其他鄰近的國家對台灣的高科技人才也動作頻頻；大陸開始學習新加坡方法，開出優渥的薪資條件，挖角台灣高科技產業的人才，以加速大陸企業國際化與國內產業升級的成長，除所謂的「千人計畫」，延攬人才手法愈來愈細緻與用心，不僅祭出高薪拉人才，還懂得先取得挖角對象妻子或家人的首肯，因從事相關研究的學者，生活上多靠妻子打理一切，所以不僅是高科技人才，故學術界也出現多名教授級外流的現象。

近年來亞洲國家對於優質的人才保持開放的態度，並為吸引世界一流的人才，也都提出各項優渥條件吸引人才。因此，台灣政府與企業的積極作為與調整現有留才制度，是否足夠吸引人才，以及是否能提出相當的條件，將是留住人才與引進人才的關鍵所在。

7 人才策略 徵選育用留管離

現今企業必須開始將人力成本轉為人力資本看待，人力資本係指員工個人所具備與經濟活動相關之知識、技術、能力及其他特質與專長，透過學校及公司或職場的教育、培訓，個人的實際歷練與經驗等方面之投資，而獲得的知識與技能的累積。

人才流失現象讓企業經營者意識到，當優秀人才離職為企業人力資源需要面對的一種常態時，企業要做的不再僅僅是針對個人進行的人事行政管理，而必須把人力運用提升到企業經營策略的思維布局，充分認識組織人才流失對企業經營的巨大風險，而建立整套針對人才流失的危機管理與預防機制，以確保企業在人才發展上的需求與供給能均衡發展，提升企業的人才競爭優勢。

1.徵策略：運用職能篩選與評估

找到高產能且高潛力的人才是企業成功關鍵，除事前分析職位的工作任務與行為情境，運用職能來制訂企業所需要的人才標準，還必須依據各項能力規格來有效判別應徵者各項能力的符合程度，進行人才的篩選與評估。招募工作是企業整體人才策略的前導，在擬定公司招募流程前要特別注意，不是因為缺人才找人，而是應因公司經營藍圖與進展需求來儲備人才，財務上人力是成本，但人才才是企業資產。

2. 選策略：不找最棒只找最適合

大多主管由於缺乏面試技巧的培訓與實戰經驗，並不重視面談過程，只憑著個人印象喜好、或是學經歷擇優錄取，而讓不對的人上車。因此，公司必須建立招募任用制度與遴選工具，有效篩選出企業需要之人才。

此外，企業應找對的人才，而非只找最棒的人才，重點在於所找的人才，在未來生涯規劃是與公司發展策略計畫具有一致性的人，而不單是過往績效良好的人。過去的工作表現或許與未來的發展潛力有關聯性，但不能將其劃上等號，現代管理的盲點之一，就是把員工現在實力當作未來會發展的潛力，過度重視過往工作績效表現而輕忽其他才能與學習興趣，容易找到將來不適才、未來不適任的人才。