103.04-企二代接班成功關鍵-詹翔霖教授

企二代接班成功關鍵-詹翔霖

「企業永續」與「世代交替」的關鍵年代中，「接班」與「傳承」為關注的議題，中國歷史文化繼承制度觀念的影響，華人的企業中，在第一代創業後，有相當高比例是「子承父業」。

家族企業在台灣經濟發展過程中仍扮演相當重要的角色，
企業家接班人培訓已成為企業共同關注的議題。
目前家族企業接班過程與傳承問題的研究考察多著重於大型家族企業集團上，然而在為數百萬家的中小企業中經營超過 10 年的占 45.10%，
超過 20年以上的只有 20.47%，而超過 30 年的更僅有4.7%。
顯然企業的接班問題與永續經營不只有在大型企業、家族企業集團中，
不論企業規模的大小，也不分傳統產業或是高科技產業，
皆是企業存續發展不得不面對的問題。

台灣董事學會許士軍理事長公布一份家族企業研究報告，就兩岸三地的上市櫃公司總共4,992家企業研究之結果，合計家族企業比例約為45%，其中台灣家族企業的家數，佔台灣上市櫃約74％。

【參考資料】家族企業績效 大陸最佳、港次之、台灣最差  職場行家
http://pro.udnjob.com/mag2/hr/storypage.jsp?f_ART_ID=79907

家族成員的傳接，雖在忠誠度、穩定性、接班成本、企業文化延續…等方面有正面的優點，然商業週刊曾引述全球研究結果，只有17％的家族企業能傳至第三代，而其中僅僅只有5％的第三代家族企業，還能夠繼續地為股東創造投資的價值。此統計數據顯示的事實，迫使以家族企業為主的台商企業，更必須重視對家族中接班人的養成與培育的問題。

【參考資料】家族企業要富過三代須借重外部治理  商業周刊
http://www.businessweekly.com.tw/KArticle.aspx?id=34638

為企業之基業長青，對於家族企業的接班人，更必須以相同於專業經理人的才能與行為作為要求的標準。學者Guglieliemino（1979）實證Katz（1955）提出經理者與管理者在技術性能力（technical skills）、人際關係能力（human relations skills），以及觀念性能力（conceptual skill）等三項應具備的技能。隨著職位層級的不同，此三項能力所佔之重要性比例亦有所不同，如下圖所示。身為家族企業未來接班人，更應以高層管理者所應具備的能力做為培育與養成的方向。

英國學者Marshall曾在生產三要素「勞動、土地、資本」之外，加入了「企業家才能」一項，此項包括組織生產、經營管理、致力研發創新，以及承擔風險等能力之總和，也有學者將此項稱為「企業家的精神」。經濟生產因素前三項可就字詞而知其意，然而第四項「企業家精神」卻不易能加以量化與經由定義而瞭解。多數人也認同，此「企業家精神」在生產的四項要素中，最難能可貴。今日經濟的發展，少了一份突破性的動力，「企業家精神」的式微是一重要因素。當論及企業的接班議題，此更成了傳承與交棒中，企業能否成功延續的關鍵。

接班人「養成」要有長遠的規劃，從年輕的一代自學校教育體系畢業，到可以帶領家族企業，約莫至少有十年的歷程，此段期間部分接班人選擇在家族企業外的公司環境學習歷練，也有自家族企業內基層做起，安排經歷各部門重要職位。然而無論以何種方式進行能力養成企業接班的關鍵時刻，對接班人的教育與訓練，更應著重在成為接班人的「關鍵要素」上。

企二代接班人的培育課程規劃

　　學者Parry帶領的Training House在管理能力之研究指出，身為管理者最關鍵性之四項管理能力包括：行政能力（即自我工作管理）、溝通能力（即與人溝通協調）、領導能力（即工作團隊建立），以及認知能力（即思考清晰縝密）。因此，綜合以上所述，針對企業二代接班人的培育課程規劃方面，在側重概念性能與人際性能力之下，應用Sandwith（1993）管理能力培訓角度所提出的能力領域模型（Competency Domain Model），建議在五種領域內，並配合應用Parry之四項管理能力，課程設計的務實方向做法如下：

參考資料：李進行 主管人員管理能力訓練需求之研究 p8

　　　　　國立中山大學人力資源管理研究所在職專班

（一）觀念領域方面（認知能力）

　　「前一代所創業的精神，最不容易傳承給下一代。」這是多數創業者的心聲，也是前述所提到，企業家的精神最為珍貴與難以延續。然而，藉由對接班使命的認知、自我角色的體認，以及自我承諾的要求，在培育課程方面，除了安排第一代的經營歷程進行經驗分享外，也利用深入「自我心靈」的情境，去認知「改變的動力」；也再由「給未來自己的一封信」，給未來的自己，一份努力的期許，一個在未來有回顧與再檢視自己的機會。

（二）領導領域方面（領導能力）

　　「領導能力」的重要性遠高於「管理能力」，企業接班人更須著重「帶人也帶心」，尤其接下家族事業，組織內多數為年資資深或資歷豐富的員工，僅憑父執輩傳承的光環是無法長久，其仍必須學習擔任一位真正的領導者應具有的特質，強化如何成為領袖，以及組成團隊共同合作。此方面培育方式，規劃由團隊領導力相關的影片觀看與討論、領導與被領導角色扮演，以及同儕學員間相互心得的深度分享，著重來自心靈體會與親身感受的領悟，進而昇華自身領導行為模式。

（三）人際領域方面（溝通能力）

　　領導者的要件，不是高學歷與技術專業，其關鍵是與人相處的能力。「人際良好互動」與「人脈關係建立」更常是企業內部凝聚團隊及外部攜手合作夥伴的關鍵。因此，群體的接班人培育過程中，利用議題之分組討論、動態的互動遊戲，瞭解溝通與衝突之情境，學習達成傾聽與形成共識的技巧。更運用智慧化的網絡平台工具，例如Facebook、Line等建立二代社群，可以維繫人際間互動關係，並隨時進行問題與意見之交流。

（四）行政領域方面（行政能力）

　　「知難行易」！組織能獲悉與善加利用外部資源，搭配本身之發展目標再作為策略展開，可以對營運成本與效益達到最佳化。在此方面，則提供資源取得與運用之訊息為主要內容，包括政府推動經濟方案、重點發展產業、獎勵補助計畫、地方投資商機…等。此方面內容邀請政府長官進行介紹，或實地拜訪地方政府產業投資相關部門、自由貿易港區等，獲得投資與資源運用之途徑與方式。

（五）技術領域方面

　　今日是追求「整合」的時代，接班人在瞭解自家企業技術能量之下，更必須尋求與外界的合作機會，包括核心技術的突破、關鍵技術的媒合、產品的應用領域的擴大。因此，在培育課程中安排國內技術研究單位的參訪，例如工業技術研究院；同時管理技術方面，籌劃國內卓越經營成就之企業進行參訪之旅，標竿實務學習外，也融入「管理流程改善」、「商業模式創新」等專題講座。

四、結語

　　台商企業經營的二代接班，面對現今經濟局勢的挑戰與全球化的競爭，接班人的責任只有與日俱增。在二代經營者的培訓規劃過程，必須掌握成人學習的特性，透過動機、氣氛及方法之設計，將關鍵課程與議題完整、深入於學習過程中，以觀念達到自省與行為的自我形塑為目標。再者，現今培訓之執行面上偏向於短期性，如能安排一段期間後之回訓機制，以及增加知識社群的互動性，分享與再交流期間之接班學習與成長經驗，相信一定更有助於深度性啟發企業接班人，擁有知能與應有之態度，能隨時與因應市場與環境的嚴峻考驗，繼往開來，承續企業的永續經營。