文／蕭玉芬

曾在中小企業擔任人資中階主管，

工作要務之一就是招募。

但在資源有限的中小企業裏，

缺乏完整的組織分工與職務規劃，

規章制度也談不上完善，

對於招募來的新進人員也沒有一套辦法

可以讓新人了解他所從事的工作目的、

目標、方法、技術為何，就把他「塞」到工作裏了，

時常讓身為人資的我感到愧疚，

因為人力資源工作者的五大任務：

選、用、留、育、識，「選」和「育」同等重要。

常看到主管急於在三個月的試用期限內，

不斷的「用」新人，

把可以讓他作的事趕快給他自行摸索作，

新人在尚不了解公司細部狀況與主管“脾胃”之下，

為了能平安度過這三個月，

就會朝向「蕭規曹隨」的做法。

我曾看過一位年資已經十五年的主管

把年度檢討會議的規劃工作交給初來乍到的新人，

新人也很認真認份，

把這位主管過去5～10年規劃過的歷史資料

都拿出來研究參考，

然後按照先前的模式

在限期之內編出了當年的計劃。

結果，該主管相當不高興的找我抱怨，

抱怨新人素質不好、沒有改善創新的能力。

也許是「試用期」這三個字用錯了，

讓主管深怕自己找了個不能用的人進來，

所以只知用人，卻忽略了教育與訓練。

教育的目的在於「使知」、「使願」，

著重啟發；而訓練的作用

是在於「使能」、「使行」，著重知能。

如果將「試用期」正名為「教育訓練期」，

主管才不會疏忽了自己對新員工

分派與教導的責任與使命，

而且陷入「昨是今非」的自我矛盾。

孔子有云：「不教而殺謂之虐」是「四惡」之首。

當主管的可別掉以輕心作了個大惡人，

那就別怪你自己的部屬

老是工作起來「忙」、「茫」、「盲」。

（作者為卓信財稅管理顧問有限公司資深經理）

http://www.libertytimes.com.tw/2009/new/mar/3/today-work1.htm