在許多員工滿意度的調查結果中可以歸納出，影響員工滿意度的前幾名因素主要是薪資、福利、發揮專長的機會、工作穩定性帶來的安全感及安全的工作環境等等因素，各個因素對員工滿意度的影響程度會略有消長，而在經濟不景氣的時候，因為工作機會減少，所以工作所帶給員工的安全感是員工在評量滿意度時理所當然的成為最重要的指標。

HRFocus在今年四月針對員工滿意度此議題做了相關的研究。雖然對象是以美國的公司為主，但其相關建議及做法，我們仍可以做為借鏡。首先，觀察歷年來的員工滿意度。從1987年61.1%的員工滿意自己的工作到現在只剩45%的員工滿意自己的工作，不論哪個年齡層的員工的滿意度都降低了，而包括對工作設計、組織健康度、管理品質及獎勵等面向的調查，員工的滿意度都大幅的下降。這些不滿意會降低世代間的知識傳承，將會對工作的效率造成影響。慶幸的是從2008年開始的經濟蕭條並沒有為此帶來更多負面的影響，有58%的員工表示經濟不景氣不影響他們對於工作的滿意度。

關於員工滿意度的理論很多，其中最常聽到的就是雙因子理論(Two-Factors Theory)，此理論主要論點即是影響員工工作滿意度的因素分成兩大類，分別為保健因子(Hygiene Factors)及激勵因子(Motivation Factors)。除了要做好提供基本的保健因子來降低員工的不滿意以外，更重要的就是激勵因子的部分，比方說晉升機會或是對於公司的認同感。HRFocus提出了要如何提高員工的滿意度的原則，主要也是針對激勵因子的部分，除了包含在保健因子裡的薪資福利制度的改善外，最重要的就是加強內部的溝通。當公司內部溝通流暢資訊透明化，公司做的一切決定的背後原由都很清楚，可以減低員工不理解甚至認為領導者的決定是不公平或是無益的情況，相同的也降低了員工的不滿意。另外，公司決策與文化的一致性也十分重要，當每個人從領導者接收到的訊息是不一致的，員工便沒有辦法朝著同一個方向努力，不穩定的策略導向將會令員工無所適從。

SHRM也對於加強溝通這個做法持有相同的看法，使用top-down的方式，例如內部信件或是部落格，讓高階主管可以持續的與單位所有員工溝通；同時也可以鼓勵員工bottom-up的去提出建議及回饋。另外並且對於在經濟低落的階段，SHRM也提出兩個公司可以努力的方向。首先，要隨時觀察市場的趨勢，例如：人口結構的變化、科技的進步或是全球的競爭等等，如果有發現什麼會影響組織策略計劃的外部力量，就可以提早去評估現行的計劃、目標，並且培育所需的人才或是給予限有人才相關的訓練，提早為可能的挑戰做準備。第二個建議延續前一個建議所提出訓練的重要性，不能因為公司這段期間獲利較差，就減少提供人才的訓練，建議可以使用跨部門輪調時的OJT、導師制度或是由員工自發性報名及付費的課程等比較低成本的訓練方式，再財務緊縮的時候公司仍然能繼續人才的培養及訓練。

不論景氣好壞，一個公司要讓員工滿意所需要提供的就是尊重。尊重員工的能力，給予相對應的報酬，也尊重員工的意見，提供溝通及表達的管道，如此才能讓員工感受到被重視，對於公司是有意義的存在。

參考文獻：

Employee satisfaction: Key to Recovery Success? HRFocus, Vulome 87 No.4, April 2010

SHRM website http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Documents/09-0282_Job_Satis_SR_Exec_Sum.pdf

員工滿意度(附圖).GIF