說真的
我真的對那種教科書很沒辦法
真恨!

好啦~
以上純小抱怨啦...
以下開始寫正題啦~~

我做人力資源這一行
但並非是本科系出身
因為是招募
所以專業知識倒是可以慢慢累積的
不過
HR的專業知識也是我的遺憾
我想要增進的地方
所以啦~
就從甄選端開始了解
大家常常提到的就是”職能”

這本書”職能招募與選才”
對我來說, 不太好懂
我就用過去跟現在兩家公司來說明
我看懂, 這本書應用的點囉~
就先從招募經驗的角度切入...

通常招募工作是每家公司都會做的
不然就不會有104這種東西
只是各家招募的方式有點差異
看公司要把重心擺在哪裡

過去QDI,
招募依賴的是”面談”
主管面談OK, 在pass給HR面談
主管依HR面談結果再衡量要不要用這個人
所以
”面談技巧”是我在QDI重點學習的地方
如何在短短30分鐘內要了解這個人的個性
到底是不適合在這個位子上?
他是穩定的, 還是變異大的?
他是潛在人才, 還是表面功夫做得好?
找他進來,是幫助公司, 還是一枚炸彈?
QDI的主管, 看的是專業知識及何不何單位的風格
QDI的HR, 看的是這個人的潛在個性及誠實度是否符合公司需求
所以當時負責招募的HR工作時間
花很多時間跟力氣在面談上
當時我也覺得, 在招募這一塊, ”面談很重要”

不過
進來AUO之後,
接觸不太一樣的招募方式
視野也大了點
AUO使用電腦職能測驗
這套系統是跟104合作買的
求職者一來, 先進行職能測驗,再做英文測驗
之後主管面談, 幾乎差不多時,
才由HR來做面談確認

面談這一塊, 就沒有比QDI來得重要了
過去重視的面談工作,
就被電腦取代了
人力也就不需要這麼多
在職能裡頭測驗得出
創新..優質表現..人際關係..積極主動..領導能力等等
根據跟母群的比較
得知這個求職者偏向在哪項職能的表現,

一定會有人質疑
到底以人來判斷 還是 電腦判斷 哪種比較準確?
剛開始
我覺得我超不相信用電腦測驗能夠多有信度
抱有高度質疑感
不過當我實地親身體驗後
以及這段時間觀察
我倒是認為,
將職能概念帶入, 由科技來操作
的確有它一定的方便性以及準確度
也就是說
不是一定準, 但是夠客觀
跟人員面談, 擁有個人喜好的誤差來說

嗯...
統整了這一段日子我的想法
蠻好的~~