2016-05-18 12:50:34讀.冊.人
立夏閱讀：「量化」員工貢獻度，績效賞罰
立夏閱讀：「量化」員工貢獻度，績效賞罰
如何運用大數據，深入分析既有員工的工作狀態，協助高階主管和人力資源部門合力擬定出更細緻、有效的「用人」策略。
整體來說，完整的人力資源規畫除了招聘選才之外，還包含績效管理、員工投入度（engagement）和留才（retention）等工作，大數據到底能做些什麼？為什麼它可以成為有效的管理工具？
分析工作動態，根據員工真實的貢獻度做獎勵
以績效管理為例，由於公司最主要的經營KPI（關鍵績效指標）就是營收，因此，背負營收目標的部門講話通常都比較大聲，其他支援的部門則因為缺乏和營收一樣明確的量化目標，往往很容易被高層忽略。
好比公司今年新推出的A產品賣最好，老闆直覺就會想到負責的業務團隊很優秀，應該予以表揚，卻忘了肯定研發部門為產品付出的努力。這個問題的原因出在，研發部門的績效指標可能是「專利數」，而老闆無法直接透過專利的數量，來衡量部門對於單一個品項（A產品）的貢獻度。
如果導入大數據分析，要找出暢銷商品的「功臣」，就會容易且明確許多。
人力資源部門可以先調出與A產品有關的「所有員工」，他們可能來自不同部門，或是曾在產品上市前後的不同階段提供支援；再分析這些員工用e-mail來回溝通A產品相關事宜的次數，計算出每個員工和各個部門為A產品銷售做出的貢獻。
假設一經分析發現，研發部一路從產品概念發想、產品設計、銷售測試到上市推廣，都有積極參與，尤其是某個研發人員活躍度最高（頻繁收發e-mail），老闆就應該將他納入獎勵對象，才能激勵研發部繼續努力。
人資部門在做年末考核時，也要將分析結果一併列入參考，讓研發部的員工知道，只要有付出就會得到相對的回報，提升對組織的好感。
相反地，當分析資料顯示，公司的研發與業務根本是各行其是、少有往來，完全背離組織設定的目標——跨部門協作，解決客戶問題，人資也能及時思考對策，調整組織設計和工作流程，確保未來組織運作能夠朝正確的方向邁進。
憑藉數據資料，人資得以更精確地掌握組織現狀，了解各部門的工作狀態，便能適時向經營團隊提出建議，確保員工往組織設定的策略前進。
想讓員工樂在工作，就透過數據來幫助他們管理健康。
近年來，用大數據協助、精進管理，已經是國外的熱門話題。針對許多組織都非常關切的「如何促進員工樂在工作、投入度更高」這個重要議題，大數據也能發揮作用。
比方說，由於穿戴式裝置和資料分析工具逐漸普及，讓數據變成容易取得的資源，每一家公司只要願意，都能夠以合理的成本，拿到與員工、客戶相關的數據資料。
美國穿戴式裝置製造商FitBit就是一例，他們已經嘗試與企業合作，請業者補助員工購入手環（可記錄穿戴者身體活動的數據資料），企業就能從FitBit回報的數據，掌握每個員工的運動量；也可以不定時舉辦爬樓梯、步行、慢跑等競賽，設定第一名員工和部門的獎勵機制，用遊戲的方式鼓勵員工養成運動習慣，保持身心健康，工作起來更有勁。
根據現有資料分析，採用FitBit的企業，其員工請病假的平均天數少了一半，對生產力有正向的幫助，也更願意為組織效力。過去，人才管理只能從「人治」的角度來做討論，數據分析提供了另一個管理角度，讓人力資源規畫更為健全，不會只是憑感覺做決策。
然而，企業最常見的困擾是，有了數據，卻不知道從何分析起，才能從海量資料讀出意義，精進管理效率。因此，這幾期專欄從選人、用人到留才都舉了不同的例子，提供人資部和經營高層做為參考，思考數據的運用之道。
總結：Big data可以幫人資主管做什麼？
作者：徐瑞廷
波士頓顧問公司（BCG）台北辦公室負責人、合夥人暨董事總經理
波士頓顧問公司（BCG）台北辦公室負責人、合夥人暨董事總經理。臺灣大學電子工程系學士、史丹福大學電子工程學碩士、聖塔克拉拉大學MBA。
http://www.managertoday.com.tw/columns/view/51886
如何運用大數據，深入分析既有員工的工作狀態，協助高階主管和人力資源部門合力擬定出更細緻、有效的「用人」策略。
整體來說，完整的人力資源規畫除了招聘選才之外，還包含績效管理、員工投入度（engagement）和留才（retention）等工作，大數據到底能做些什麼？為什麼它可以成為有效的管理工具？
分析工作動態，根據員工真實的貢獻度做獎勵
以績效管理為例，由於公司最主要的經營KPI（關鍵績效指標）就是營收，因此，背負營收目標的部門講話通常都比較大聲，其他支援的部門則因為缺乏和營收一樣明確的量化目標，往往很容易被高層忽略。
好比公司今年新推出的A產品賣最好，老闆直覺就會想到負責的業務團隊很優秀，應該予以表揚，卻忘了肯定研發部門為產品付出的努力。這個問題的原因出在，研發部門的績效指標可能是「專利數」，而老闆無法直接透過專利的數量，來衡量部門對於單一個品項（A產品）的貢獻度。
如果導入大數據分析，要找出暢銷商品的「功臣」，就會容易且明確許多。
人力資源部門可以先調出與A產品有關的「所有員工」，他們可能來自不同部門，或是曾在產品上市前後的不同階段提供支援；再分析這些員工用e-mail來回溝通A產品相關事宜的次數，計算出每個員工和各個部門為A產品銷售做出的貢獻。
假設一經分析發現，研發部一路從產品概念發想、產品設計、銷售測試到上市推廣，都有積極參與，尤其是某個研發人員活躍度最高（頻繁收發e-mail），老闆就應該將他納入獎勵對象，才能激勵研發部繼續努力。
人資部門在做年末考核時，也要將分析結果一併列入參考，讓研發部的員工知道，只要有付出就會得到相對的回報，提升對組織的好感。
相反地，當分析資料顯示，公司的研發與業務根本是各行其是、少有往來，完全背離組織設定的目標——跨部門協作，解決客戶問題，人資也能及時思考對策，調整組織設計和工作流程，確保未來組織運作能夠朝正確的方向邁進。
憑藉數據資料，人資得以更精確地掌握組織現狀，了解各部門的工作狀態，便能適時向經營團隊提出建議，確保員工往組織設定的策略前進。
想讓員工樂在工作，就透過數據來幫助他們管理健康。
近年來，用大數據協助、精進管理，已經是國外的熱門話題。針對許多組織都非常關切的「如何促進員工樂在工作、投入度更高」這個重要議題，大數據也能發揮作用。
比方說，由於穿戴式裝置和資料分析工具逐漸普及，讓數據變成容易取得的資源，每一家公司只要願意，都能夠以合理的成本，拿到與員工、客戶相關的數據資料。
美國穿戴式裝置製造商FitBit就是一例，他們已經嘗試與企業合作，請業者補助員工購入手環（可記錄穿戴者身體活動的數據資料），企業就能從FitBit回報的數據，掌握每個員工的運動量；也可以不定時舉辦爬樓梯、步行、慢跑等競賽，設定第一名員工和部門的獎勵機制，用遊戲的方式鼓勵員工養成運動習慣，保持身心健康，工作起來更有勁。
根據現有資料分析，採用FitBit的企業，其員工請病假的平均天數少了一半，對生產力有正向的幫助，也更願意為組織效力。過去，人才管理只能從「人治」的角度來做討論，數據分析提供了另一個管理角度，讓人力資源規畫更為健全，不會只是憑感覺做決策。
然而，企業最常見的困擾是，有了數據，卻不知道從何分析起，才能從海量資料讀出意義，精進管理效率。因此，這幾期專欄從選人、用人到留才都舉了不同的例子，提供人資部和經營高層做為參考，思考數據的運用之道。
總結：Big data可以幫人資主管做什麼？
作者：徐瑞廷
波士頓顧問公司（BCG）台北辦公室負責人、合夥人暨董事總經理
波士頓顧問公司（BCG）台北辦公室負責人、合夥人暨董事總經理。臺灣大學電子工程系學士、史丹福大學電子工程學碩士、聖塔克拉拉大學MBA。
http://www.managertoday.com.tw/columns/view/51886
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