2006-12-04 17:42:00讀.冊.人
經理人觀點：績效管理
「績效管理」
係人力資源管理中，極重要的一環，也是許多企業做為員工晉昇與訓練的參考指標。
一般而言，績效管理指的是，在年終時進行的員工績效表現評鑑，部份主管認為績效評鑑只是費時的書面填寫活動，並不能解決實質的管理問題；另一方面，員工視其為取決於主管的主觀判斷，缺乏客觀依據的評鑑。本文將針對績效管理制度的概念、功能、流程做說明，並提供企業組織，建構有效績效管理制度的方法。
一、績效管理之概念
績效管理是一套有系統的管理活動過程，主要用來評量員工的工作能力與表現，建立組織與個人間，對目標以及如何達成該目標的共識，藉由提供員工適當的成長發展訓練，以提昇目標達成的可能性與整體組織的效能。
績效管理是一種工具，也是一個過程，管理者必需先明瞭所要達成的結果或境界，然後選擇正確適當的方法，達成目標；值得注意的是，不當的績效管理制度，會使忠誠、有能力、且自動自發的員工感到氣餒、不服、甚而引起法律訴訟；有效的績效管理，除了一開始目標的訂定、規劃、溝通、評估等，還需要持續且準確的稽核，與不斷地調整。
二、績效管理之目標與功能
一般而言，績效管理目標可區分為評量性目標，與發展性目標兩大類。
以下將針對這兩種不同的目標特性，加以說明。
1、 評量性目標/功能 ：
就員工角度而言，評量性功能可反映出該員工，其特定時間內績效之優缺，並且評量出員工對組織的貢獻程度；從組織角度來看，績效管理可評估人力資源政策之有效性，檢驗組織文化與人際關係間的交互作用，並從中探尋組織內的問題。
評量性功能的特徵包括：
(1) 檢視取向： 績效管理是用來評估員工過去的工作績效，檢視人力資源政策與方案的有效性。
(2) 結果取向： 根據評量的結果，員工績效表現之優劣可被區分出來。工作表 現越佳的員工，所得到的評量分數越高，也能得到更多的報酬。
(3) 工具取向： 績效管理是提供企業，決定員工晉昇、調薪、獎懲、轉調、留才的工具。
(4) 比較取向： 績效管理的價值在於是否能相對比較出員工的績效表現。換句話說，績效管理並不僅是將員工等級區分出來，更進一步，以比較員工的表現，做為員工晉昇或降職的依據。
(5) 安全取向 ：由績效管理中取得之客觀、有效度、可信任的資料，可作為員工被解僱時，避免發生爭議性問題之依據。另外，有效度的評量資 訊，可避免員工對組織懷抱敵對的行為與態度，同時減少無意義的衝突之發生。
2、發展性目標/功能：
組織關心的不該只是「員工能做什麼」，而是「員工未來能做什麼」。藉由績效管理，可清楚定義出提昇員工表現，所需要的行為改變，進而創造學習的氣氛，激勵員工基本潛能，達到改善或提昇員工的工作績效；同時，績效管理也是評量員工參與訓練學習，是否達成學習和技能發展目標之工具。其特徵如下:
(1) 未來取向： 績效管理旨在提昇人力資源和組織活動的發展，除了可提供有效 的資訊，以鑑別員工的長短處，同時可精確地指出訓練需求。
(2) 諮詢取向： 績效管理提供員工可以和主管討論其長期職涯規劃與目標的機 會；同時，主管可以給予員工階段性的建議，幫助他們達成目標。
(3) 比較取向： 對員工而言，績效管理旨在提昇員工的能力，並決定何種訓練課程為其所需。由不同的構面比較員工個人的長短處，能提供較客觀地成長學習計劃，促進員工發展。
(4) 成長取向： 績效管理可激勵員工成長，同時定位出組織發展的方向。績效評估的結果，不僅能提供員工未來績效改善與提昇的建議，同時可決定晉昇所需的知識與經驗、技術、能力等，協助員工有系統地提昇自己與組織的生產力。
一個有效而完善的績效管理制度，應同時兼具評量性與發展性目標；大多數企業往往過於著重評量性的目標/功能，而忽略了發展性目標/功能的重要性。
三、有效的績效管理流程
績效管理不等於單純的表單管理，而是一連串規劃、執行、溝通、評估等活動，與不斷地調整的過程，可區分為以下五個階段：
1、績效規劃 Performance Planning
績效規劃階段展開前，必須先瞭解組織的使命與全面性目標為何，主管與員工應一同討論出未來要達成的目標；在此階段，主要有兩項任務需要完成：(一)建立可達成及量化的目標與標準，亦即評估工作績效的內容與標準；(二)分析員工應如何達成目標，即所需具備的能力、行為、及發展規劃。
2、績效執行 Performance Execution
績效執行係實際進行績效管理的過程。除員工充份了解他被期望達成的結果和衡量的標準，同時，也了解組織期望他應具備的才能與技術為何。另一方面，主管應隨時檢討員工的工作情況，持續給予回饋與指導，以協助員工達成目標；若目標及工作內容需要修改時，主管應與員工進行溝通、達成共識、並記錄修改的內容。
3、績效評估 Performance Assessment
先行由員工進行自我評估，進而從客戶、同事、或部屬端蒐集相關資料；同時，主管評估員工績效時，可整合其他相關部門主管的意見，再與員工進行晤談。
4、績效面談 Performance Review
透過面對面溝通，主管與員工一同討論這段期間內，已達成的目標、績效、行為的有效性、整體的績效評鑑、及訓練成長的進度與結果。同時讓員工明白，上述各項資訊，同時也是未來調薪、升遷、人才培訓、及資遣之參考依據。
5、績效再生 Performance Renewal
此階段可謂第一階段之翻版，根據時空環境的改變，重新進行績效規劃。員工和主管可以修正原訂的目標與標準，發展出更契合當時可使用的發展目標與行動計劃。
結語
企業績效管理制度若能有效落實，對員工、管理階層、及企業組織將帶來正面的效益。
係人力資源管理中，極重要的一環，也是許多企業做為員工晉昇與訓練的參考指標。
一般而言，績效管理指的是，在年終時進行的員工績效表現評鑑，部份主管認為績效評鑑只是費時的書面填寫活動，並不能解決實質的管理問題；另一方面，員工視其為取決於主管的主觀判斷，缺乏客觀依據的評鑑。本文將針對績效管理制度的概念、功能、流程做說明，並提供企業組織，建構有效績效管理制度的方法。
一、績效管理之概念
績效管理是一套有系統的管理活動過程，主要用來評量員工的工作能力與表現，建立組織與個人間，對目標以及如何達成該目標的共識，藉由提供員工適當的成長發展訓練，以提昇目標達成的可能性與整體組織的效能。
績效管理是一種工具，也是一個過程，管理者必需先明瞭所要達成的結果或境界，然後選擇正確適當的方法，達成目標；值得注意的是，不當的績效管理制度，會使忠誠、有能力、且自動自發的員工感到氣餒、不服、甚而引起法律訴訟；有效的績效管理，除了一開始目標的訂定、規劃、溝通、評估等，還需要持續且準確的稽核，與不斷地調整。
二、績效管理之目標與功能
一般而言，績效管理目標可區分為評量性目標，與發展性目標兩大類。
以下將針對這兩種不同的目標特性，加以說明。
1、 評量性目標/功能 ：
就員工角度而言，評量性功能可反映出該員工，其特定時間內績效之優缺，並且評量出員工對組織的貢獻程度；從組織角度來看，績效管理可評估人力資源政策之有效性，檢驗組織文化與人際關係間的交互作用，並從中探尋組織內的問題。
評量性功能的特徵包括：
(1) 檢視取向： 績效管理是用來評估員工過去的工作績效，檢視人力資源政策與方案的有效性。
(2) 結果取向： 根據評量的結果，員工績效表現之優劣可被區分出來。工作表 現越佳的員工，所得到的評量分數越高，也能得到更多的報酬。
(3) 工具取向： 績效管理是提供企業，決定員工晉昇、調薪、獎懲、轉調、留才的工具。
(4) 比較取向： 績效管理的價值在於是否能相對比較出員工的績效表現。換句話說，績效管理並不僅是將員工等級區分出來，更進一步，以比較員工的表現，做為員工晉昇或降職的依據。
(5) 安全取向 ：由績效管理中取得之客觀、有效度、可信任的資料，可作為員工被解僱時，避免發生爭議性問題之依據。另外，有效度的評量資 訊，可避免員工對組織懷抱敵對的行為與態度，同時減少無意義的衝突之發生。
2、發展性目標/功能：
組織關心的不該只是「員工能做什麼」，而是「員工未來能做什麼」。藉由績效管理，可清楚定義出提昇員工表現，所需要的行為改變，進而創造學習的氣氛，激勵員工基本潛能，達到改善或提昇員工的工作績效；同時，績效管理也是評量員工參與訓練學習，是否達成學習和技能發展目標之工具。其特徵如下:
(1) 未來取向： 績效管理旨在提昇人力資源和組織活動的發展，除了可提供有效 的資訊，以鑑別員工的長短處，同時可精確地指出訓練需求。
(2) 諮詢取向： 績效管理提供員工可以和主管討論其長期職涯規劃與目標的機 會；同時，主管可以給予員工階段性的建議，幫助他們達成目標。
(3) 比較取向： 對員工而言，績效管理旨在提昇員工的能力，並決定何種訓練課程為其所需。由不同的構面比較員工個人的長短處，能提供較客觀地成長學習計劃，促進員工發展。
(4) 成長取向： 績效管理可激勵員工成長，同時定位出組織發展的方向。績效評估的結果，不僅能提供員工未來績效改善與提昇的建議，同時可決定晉昇所需的知識與經驗、技術、能力等，協助員工有系統地提昇自己與組織的生產力。
一個有效而完善的績效管理制度，應同時兼具評量性與發展性目標；大多數企業往往過於著重評量性的目標/功能，而忽略了發展性目標/功能的重要性。
三、有效的績效管理流程
績效管理不等於單純的表單管理，而是一連串規劃、執行、溝通、評估等活動，與不斷地調整的過程，可區分為以下五個階段：
1、績效規劃 Performance Planning
績效規劃階段展開前，必須先瞭解組織的使命與全面性目標為何，主管與員工應一同討論出未來要達成的目標；在此階段，主要有兩項任務需要完成：(一)建立可達成及量化的目標與標準，亦即評估工作績效的內容與標準；(二)分析員工應如何達成目標，即所需具備的能力、行為、及發展規劃。
2、績效執行 Performance Execution
績效執行係實際進行績效管理的過程。除員工充份了解他被期望達成的結果和衡量的標準，同時，也了解組織期望他應具備的才能與技術為何。另一方面，主管應隨時檢討員工的工作情況，持續給予回饋與指導，以協助員工達成目標；若目標及工作內容需要修改時，主管應與員工進行溝通、達成共識、並記錄修改的內容。
3、績效評估 Performance Assessment
先行由員工進行自我評估，進而從客戶、同事、或部屬端蒐集相關資料；同時，主管評估員工績效時，可整合其他相關部門主管的意見，再與員工進行晤談。
4、績效面談 Performance Review
透過面對面溝通，主管與員工一同討論這段期間內，已達成的目標、績效、行為的有效性、整體的績效評鑑、及訓練成長的進度與結果。同時讓員工明白，上述各項資訊，同時也是未來調薪、升遷、人才培訓、及資遣之參考依據。
5、績效再生 Performance Renewal
此階段可謂第一階段之翻版，根據時空環境的改變，重新進行績效規劃。員工和主管可以修正原訂的目標與標準，發展出更契合當時可使用的發展目標與行動計劃。
結語
企業績效管理制度若能有效落實，對員工、管理階層、及企業組織將帶來正面的效益。
就員工效益而言：
更加了解自己的優缺點，同時了解自己的績效對於部門及公司整體目標達成之貢獻。 發展一套強化優勢，提昇技能與不足之訓練發展計劃，以提昇個人工作績效。 可藉此機會與主管溝通，關於自己對工作的想法與感受。
經由了解主管對工作及自己的期望，員工可以更清楚認識其職務在組織的網絡關係與重要性。 清楚了解組織對績效的要求，落實組織策略，達成營運目標。
就管理階層而言，效益則包括：
有效評估與認知員工的績效表現。 主動與員工溝通對他們的工作期望，同時進一步協助員工，釐清其目標與期望，解決員工所遭遇之困難與瓶頸。 明瞭如何提供員工成長所需要的支持與輔助。 激發員工的動機與潛能。
對企業組織而言，其效益為：
改善並提昇組織的整體績效，落實組織策略。 增強組織目標的一致性。 加強員工動機。
在目前快速變化的經濟環境中，企業生存的唯一利基，在於提昇組織效能。如何運用有效的績效管理方法，藉以激勵員工，幫助企業將個人與組織緊緊相連，進而提昇全體的競爭力，以達成營運目標，是當前企業管理者極重要的課題。
上一篇：閱讀何經華 ：總裁的十四種競爭力