2004-06-17 00:56:45靜子
女孩該有的法律常識(未完篇)
二、人工生殖
50.借精╱借卵
生育由三種要素構成：精子、卵子與孕育受精卵的子宮。
根據現行的人工協助生殖技術管理辦法，
不孕夫妻若是精子與卵子發生問題，可依法接受精子與卵子的捐贈；
但若是子宮出了問題，則不可向人租借子宮。
要借精或借卵的夫妻必須符合人工協助生殖技術管理辦法第六條的規定：
1).夫妻之一方經診斷罹患不孕症且無法治癒或罹患遺傳性疾病有生育異常子女之虞者。
2).夫妻至少有一方應有生殖細胞，並僅需接受他人捐贈精子或卵子者。
3).妻方能以其子宮孕育生產胎兒者。
4).依規定檢查及評估結果，適合接受人工生殖技術者。
51.試管嬰兒
「試管嬰兒」由於不牽涉精卵之捐贈與受贈，
純粹只是一種夫妻間體外受精的醫療技術，
因此其法律關係相當單純，
只要受術夫妻符合人工協助生殖技術管理辦法第六條所列舉的條件，就沒問題。
再提醒妳一件事：
根據全民健康保險法第三十九條，
施行人工協助生殖技術的費用並不在全民健保給付的範圍之內，
因此倘若妳決定作「試管嬰兒」一償懷孕生子的夙願，
那麼妳就必須有心理準備自行負擔所有醫療費用。
52.代理孕母
根據人工協助生殖技術管理辦法第七條，
醫療機構不得施行代理孕母方式之人工生殖技術。
倘若醫生違反此規定，根據人工協助生殖技術管理辦法第二十條，
將依醫療法、醫師法及其他相關法規處罰，
他可能因此遭到停業、甚至撤銷執照的處分。
目前仍在立法院審議中的「人工生殖法」草案，
對於代理孕母是否合法化有更明確的規定，
不過，婦女團體對代理孕母議題仍有相當多的歧見。
肆、工作
一、就業
53.工資如何計算
由於工資的定義涉及日後資遣費與退休金的計算，
因此為了避免雇主以其他非經常給付的方式規避資遣費與退休金的給予，
勞動基準法第二條第三款特別對工資作了明確的定義：
勞工因工作而獲得之報酬，
包括工資、薪金及按計時、計日、計月、
計件以現金或實物等方式給付之獎金、
津貼及其他任何名義之「經常性給與」均屬勞動基準法所定義之「工資」。
建議妳留意一下公司為妳申報的勞工保險投保薪資到底有多少，
這關係到妳日後領取退休金的權益。
54.加班費如何計算
根據勞基法第二十四條，加班費之計算標準為：
加班兩個小時以內者，加班費為平日每小時工資的一又三分之一倍以上；
加班超過兩個小時者，
超兩個小時的加班費為平日每小時工資的一又三分之二倍以上；
因突發狀況而加班超過四小時，
超過四小時的加班費按平日每小時工資加倍發給。
不過，加班是有時間限制的，
按勞基法第三十二條，男性員工每日加班不得超過三小時，
女性則不得超過兩小時；
經中央主管機關核定之特殊行業，
雇主經工會或勞工同意後，每日加班亦不能超過四小時；
如因天災事變、或突發狀況，加班須超過四小時的話，
應於加班開始的二十四小時內知會工會，
若無工會組織者應報備當地主管機關，
雇主也應於事後補給員工適當休息時間。
55.遇到職業災害有何種補償
勞動基準法第五十九條對勞工遭受職業災害的補償方法有一定的規範。
首先，勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
其次，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償；
醫療期間屆滿二年仍無法痊癒，經指定醫院診斷，
判定喪失原有工作能力且不符合殘廢給付的標準時，
雇主得一次給付四十個月之平均工資，以免除工資補償責任。
倘若勞工在治療結束後，經指定醫院診斷，判定為殘廢時，
雇主應按其平均工資及殘廢程度，一次給予殘廢補償，
殘廢補償標準依勞工保險條例相關規定。
不過，只有當勞工依勞工保險條例無法領取達上述標準之給付與補償時，
雇主才須負擔不足部分之給付與補償費用。
二、就業歧視
56.女性員工和男性員工薪資不同
勞動基準法第二十五條明定：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇；
工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
倘若妳的公司有「男女同工不同酬」的性別差別待遇，
那麼公司已明顯違反上述的規定，根據勞基法第七十九條，
可處二千元以上二萬元以下的罰鍰。
即使妳所待的公司不是勞基法規範的行業，
那麼根據就業服務法第五條，雇主對求職人或所僱用員工，
不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、
籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分為由，予以歧視。
雇主若違反此規定，按就服法第六十二條，將處三千元以上三萬元以下的罰鍰。
現在大部分縣市都設有就業歧視評議委員會
根據就業服務法施行細則第五條第二項，
各直轄市或縣市政府為認定就業歧視，
得邀請相關政府單位、勞工團體、
雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員。
目前除澎湖縣、新竹縣與基隆市外，
大部分縣市均設立「就業歧視評議委員會」；
因此，妳可至當地縣市政府所設置就業歧視評議委員會，
針對公司這種不合理的待遇提出申訴。
57.懷孕或結婚被迫離職
懷孕或結婚被迫離職亦算是就業服務法所認定的一種就業性別歧視形態。
懷孕或結婚並非雇主解僱員工的正當理由，
因此妳可以不必理會公司的要求而繼續工作。
即使，妳初入公司時，
與公司簽訂的工作契約中有明定懷孕或結婚必須自動離職的條款，
該條款亦無效；
因為依照民法第七十二條的規定，
該條款已違背人民結婚之自由、違背社會之公共秩序與善良風俗。
所以無論如何，妳都有權繼續保有這份工作。
妳可以向縣市政府所設立之就業歧視評議委員會反應工廠（公司）這種不合理的要求。
58.再怎麼努力都升不到主管
妳與其他男性同事的資格及條件皆相當，
但老闆卻僅因性別刻板印象的因素，只拔擢男性同事為主管，獨漏掉妳；
這已構成就業服務法第五條的升遷性別歧視。
根據就服法第六十二條，老闆將被處三千元以上三萬元以下的罰鍰。
不過，按照現行就業服務法的規定，員工要申訴雇主就業歧視，
員工必須負舉證責任；
也就是說，妳若想為自己伸張公義，
向縣市政府的就業歧視評議委員會申訴公司有性別歧視的升遷政策，
妳就有責任去蒐集能證明公司性別歧視的證據。
對員工來說，蒐集性別歧視證據的過程不僅困難重重，
而且其心理往往要承受相當大的壓力。
此外，就算舉證成功，雇主與公司所受的處罰不過三千元至三萬元的罰鍰。
因此，員工針對性別歧視提出申訴的意願相當低。
期待兩性工作平等法
鑑於此，現在進入立法院審議的「兩性工作平等法草案」
針對就業歧視案件之處理，作了一些改變：
首先，舉證責任由員工身上轉換至雇主身上，
也就是說若員工主張雇主有就業歧視之作為，
則雇主必須負舉證責任，證明其作為並非出於就業歧視；
其次，罰鍰金額也將提高，而目前草案所定之金額為五萬到五十萬元。
三、職場性騷擾
59.被老闆性騷擾
職場性騷擾也算是就業服務法第五條所認定就業性別歧視，
因此妳可依該條款至各縣市就業歧視評議委員會提出申訴。
老闆性騷擾員工，
除了要承受就業服務法第六十二條所規定的行政罰
(即三千元以上三萬元以下的罰鍰外；
老闆本身亦觸犯刑法第二百二十八條利用權勢或機會性交、
猥褻罪，將處六月以上五年以下有期徒刑。
此外，老闆對妳性騷擾已對妳的身體與名譽造成侵害，
將構成民事上的損害賠償責任，包括財產上與精神上的損害賠償。
倘若妳另有出路，不願再與這樣上司共事而選擇離職；
根據勞動基準法第十四條第一項第二款，
妳還可不事先預告老闆而自行終止工作契約！
60.被同事、客戶性騷擾
根據民法第一百八十八條，公司中的員工若在執行職務時，
對他人作出性騷擾行為時，公司與該員工需負連帶損害賠償責任。
不過，實務上對「執行職務」的認定是相當嚴格的。
舉例來說，醫生在為病人檢查身體時，
醫生對病人作出性騷擾時，醫院要負連帶損害賠償責任，這是沒問題的，
因為替病人檢查身體本來就是醫生的工作內容；
但若女工在罐頭工廠中遭到男性工人的性擾騷時，
則工廠就不必負連帶損害賠償責任，
因為罐頭工廠工人的工作內容是製造罐頭，
女工遭受男性工人的性騷擾與騷擾者的工作內容並無直接關聯；
也就是說，性騷擾的行為與執行職務必須是同一件事時，
公司才要負連帶賠償責任。
性騷擾防治法草案
目前在立法院研議當中的「性騷擾防治法草案」
即試圖將「執行職務」的認定標準放寬舉個最平常的例子來說，
雖然下班後吃飯應酬不算員工的職務範圍，
但員工利用談生意的飯局應酬對女性同仁毛手毛腳，
就是利用執行職務之便對他人性騷擾。
婦女團體推動「性騷擾防治法」的用意即在要求：
雇主應承擔防止受僱者對他人性騷擾之責任。
該草案與另一個在立法院審議的草案
「兩性工作平等法」皆致力於打造一個安全與友善女人的勞動環境！
四、懷孕保護
61.懷孕時的工作時間
勞動基準法第四十九條第二項對懷孕婦女的工作時間作了一些規定，
即雇主不得以任何理由要求懷孕婦女於晚上十點至翌晨六時之時間內工作。
另外，根據勞基法第五十一條，女工在妊娠期間，
如有較為輕易的工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。
因此，妳不但有權利拒絕深夜加班的要求，
妳還可以向老闆要求改調較輕鬆的工作，老闆不得拒絕，
更不能因此而調降妳的薪水。
不過，若妳希望以「彈性工時」的方式，變動上下班的時間，
以配合懷孕的生理狀況，目前勞動基準法並無規定。
妳只好盼望在立法院審議的兩性工作平等法能早日通過！
62.產假
根據勞動基準法第五十條，女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期。
而所謂的「分娩」是只要有生產的事實即算，
無論小孩是第一胎或第二胎，生出來是活產或死產，是婚生或非婚生。
違反此條規定，根據勞基法第七十八條，將處三萬元以下罰金。
另外，要提醒妳一點：倘若妳在公司已待滿六個月以上，
那麼請產假這段期間的薪水是照給的，即使不滿六個月，也可領一半的薪水。
63.流產假
根據勞動基準法第五十條，妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。
倘若妳的資格符合請流產假的要件，即使之前已請過一次，
妳仍可要求第二次的給假。
因勞基法對於流產假的給予是因事實的發生與否來認定，
並未限定給假次數、請假者結婚與否。
與對產假的規定相同，受僱女工若工作滿六個月，
流產假期間薪水照給，未滿六個月，薪水減半。
不過，妳若懷孕不滿三個月流產，
按現行勞基法規定，並沒有四週的流產假。
妳只能以病假或特別休假的方式，在家休養身心。
50.借精╱借卵
生育由三種要素構成：精子、卵子與孕育受精卵的子宮。
根據現行的人工協助生殖技術管理辦法，
不孕夫妻若是精子與卵子發生問題，可依法接受精子與卵子的捐贈；
但若是子宮出了問題，則不可向人租借子宮。
要借精或借卵的夫妻必須符合人工協助生殖技術管理辦法第六條的規定：
1).夫妻之一方經診斷罹患不孕症且無法治癒或罹患遺傳性疾病有生育異常子女之虞者。
2).夫妻至少有一方應有生殖細胞，並僅需接受他人捐贈精子或卵子者。
3).妻方能以其子宮孕育生產胎兒者。
4).依規定檢查及評估結果，適合接受人工生殖技術者。
51.試管嬰兒
「試管嬰兒」由於不牽涉精卵之捐贈與受贈，
純粹只是一種夫妻間體外受精的醫療技術，
因此其法律關係相當單純，
只要受術夫妻符合人工協助生殖技術管理辦法第六條所列舉的條件，就沒問題。
再提醒妳一件事：
根據全民健康保險法第三十九條，
施行人工協助生殖技術的費用並不在全民健保給付的範圍之內，
因此倘若妳決定作「試管嬰兒」一償懷孕生子的夙願，
那麼妳就必須有心理準備自行負擔所有醫療費用。
52.代理孕母
根據人工協助生殖技術管理辦法第七條，
醫療機構不得施行代理孕母方式之人工生殖技術。
倘若醫生違反此規定，根據人工協助生殖技術管理辦法第二十條，
將依醫療法、醫師法及其他相關法規處罰，
他可能因此遭到停業、甚至撤銷執照的處分。
目前仍在立法院審議中的「人工生殖法」草案，
對於代理孕母是否合法化有更明確的規定，
不過，婦女團體對代理孕母議題仍有相當多的歧見。
肆、工作
一、就業
53.工資如何計算
由於工資的定義涉及日後資遣費與退休金的計算，
因此為了避免雇主以其他非經常給付的方式規避資遣費與退休金的給予，
勞動基準法第二條第三款特別對工資作了明確的定義：
勞工因工作而獲得之報酬，
包括工資、薪金及按計時、計日、計月、
計件以現金或實物等方式給付之獎金、
津貼及其他任何名義之「經常性給與」均屬勞動基準法所定義之「工資」。
建議妳留意一下公司為妳申報的勞工保險投保薪資到底有多少，
這關係到妳日後領取退休金的權益。
54.加班費如何計算
根據勞基法第二十四條，加班費之計算標準為：
加班兩個小時以內者，加班費為平日每小時工資的一又三分之一倍以上；
加班超過兩個小時者，
超兩個小時的加班費為平日每小時工資的一又三分之二倍以上；
因突發狀況而加班超過四小時，
超過四小時的加班費按平日每小時工資加倍發給。
不過，加班是有時間限制的，
按勞基法第三十二條，男性員工每日加班不得超過三小時，
女性則不得超過兩小時；
經中央主管機關核定之特殊行業，
雇主經工會或勞工同意後，每日加班亦不能超過四小時；
如因天災事變、或突發狀況，加班須超過四小時的話，
應於加班開始的二十四小時內知會工會，
若無工會組織者應報備當地主管機關，
雇主也應於事後補給員工適當休息時間。
55.遇到職業災害有何種補償
勞動基準法第五十九條對勞工遭受職業災害的補償方法有一定的規範。
首先，勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
其次，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償；
醫療期間屆滿二年仍無法痊癒，經指定醫院診斷，
判定喪失原有工作能力且不符合殘廢給付的標準時，
雇主得一次給付四十個月之平均工資，以免除工資補償責任。
倘若勞工在治療結束後，經指定醫院診斷，判定為殘廢時，
雇主應按其平均工資及殘廢程度，一次給予殘廢補償，
殘廢補償標準依勞工保險條例相關規定。
不過，只有當勞工依勞工保險條例無法領取達上述標準之給付與補償時，
雇主才須負擔不足部分之給付與補償費用。
二、就業歧視
56.女性員工和男性員工薪資不同
勞動基準法第二十五條明定：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇；
工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
倘若妳的公司有「男女同工不同酬」的性別差別待遇，
那麼公司已明顯違反上述的規定，根據勞基法第七十九條，
可處二千元以上二萬元以下的罰鍰。
即使妳所待的公司不是勞基法規範的行業，
那麼根據就業服務法第五條，雇主對求職人或所僱用員工，
不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、
籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分為由，予以歧視。
雇主若違反此規定，按就服法第六十二條，將處三千元以上三萬元以下的罰鍰。
現在大部分縣市都設有就業歧視評議委員會
根據就業服務法施行細則第五條第二項，
各直轄市或縣市政府為認定就業歧視，
得邀請相關政府單位、勞工團體、
雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員。
目前除澎湖縣、新竹縣與基隆市外，
大部分縣市均設立「就業歧視評議委員會」；
因此，妳可至當地縣市政府所設置就業歧視評議委員會，
針對公司這種不合理的待遇提出申訴。
57.懷孕或結婚被迫離職
懷孕或結婚被迫離職亦算是就業服務法所認定的一種就業性別歧視形態。
懷孕或結婚並非雇主解僱員工的正當理由，
因此妳可以不必理會公司的要求而繼續工作。
即使，妳初入公司時，
與公司簽訂的工作契約中有明定懷孕或結婚必須自動離職的條款，
該條款亦無效；
因為依照民法第七十二條的規定，
該條款已違背人民結婚之自由、違背社會之公共秩序與善良風俗。
所以無論如何，妳都有權繼續保有這份工作。
妳可以向縣市政府所設立之就業歧視評議委員會反應工廠（公司）這種不合理的要求。
58.再怎麼努力都升不到主管
妳與其他男性同事的資格及條件皆相當，
但老闆卻僅因性別刻板印象的因素，只拔擢男性同事為主管，獨漏掉妳；
這已構成就業服務法第五條的升遷性別歧視。
根據就服法第六十二條，老闆將被處三千元以上三萬元以下的罰鍰。
不過，按照現行就業服務法的規定，員工要申訴雇主就業歧視，
員工必須負舉證責任；
也就是說，妳若想為自己伸張公義，
向縣市政府的就業歧視評議委員會申訴公司有性別歧視的升遷政策，
妳就有責任去蒐集能證明公司性別歧視的證據。
對員工來說，蒐集性別歧視證據的過程不僅困難重重，
而且其心理往往要承受相當大的壓力。
此外，就算舉證成功，雇主與公司所受的處罰不過三千元至三萬元的罰鍰。
因此，員工針對性別歧視提出申訴的意願相當低。
期待兩性工作平等法
鑑於此，現在進入立法院審議的「兩性工作平等法草案」
針對就業歧視案件之處理，作了一些改變：
首先，舉證責任由員工身上轉換至雇主身上，
也就是說若員工主張雇主有就業歧視之作為，
則雇主必須負舉證責任，證明其作為並非出於就業歧視；
其次，罰鍰金額也將提高，而目前草案所定之金額為五萬到五十萬元。
三、職場性騷擾
59.被老闆性騷擾
職場性騷擾也算是就業服務法第五條所認定就業性別歧視，
因此妳可依該條款至各縣市就業歧視評議委員會提出申訴。
老闆性騷擾員工，
除了要承受就業服務法第六十二條所規定的行政罰
(即三千元以上三萬元以下的罰鍰外；
老闆本身亦觸犯刑法第二百二十八條利用權勢或機會性交、
猥褻罪，將處六月以上五年以下有期徒刑。
此外，老闆對妳性騷擾已對妳的身體與名譽造成侵害，
將構成民事上的損害賠償責任，包括財產上與精神上的損害賠償。
倘若妳另有出路，不願再與這樣上司共事而選擇離職；
根據勞動基準法第十四條第一項第二款，
妳還可不事先預告老闆而自行終止工作契約！
60.被同事、客戶性騷擾
根據民法第一百八十八條，公司中的員工若在執行職務時，
對他人作出性騷擾行為時，公司與該員工需負連帶損害賠償責任。
不過，實務上對「執行職務」的認定是相當嚴格的。
舉例來說，醫生在為病人檢查身體時，
醫生對病人作出性騷擾時，醫院要負連帶損害賠償責任，這是沒問題的，
因為替病人檢查身體本來就是醫生的工作內容；
但若女工在罐頭工廠中遭到男性工人的性擾騷時，
則工廠就不必負連帶損害賠償責任，
因為罐頭工廠工人的工作內容是製造罐頭，
女工遭受男性工人的性騷擾與騷擾者的工作內容並無直接關聯；
也就是說，性騷擾的行為與執行職務必須是同一件事時，
公司才要負連帶賠償責任。
性騷擾防治法草案
目前在立法院研議當中的「性騷擾防治法草案」
即試圖將「執行職務」的認定標準放寬舉個最平常的例子來說，
雖然下班後吃飯應酬不算員工的職務範圍，
但員工利用談生意的飯局應酬對女性同仁毛手毛腳，
就是利用執行職務之便對他人性騷擾。
婦女團體推動「性騷擾防治法」的用意即在要求：
雇主應承擔防止受僱者對他人性騷擾之責任。
該草案與另一個在立法院審議的草案
「兩性工作平等法」皆致力於打造一個安全與友善女人的勞動環境！
四、懷孕保護
61.懷孕時的工作時間
勞動基準法第四十九條第二項對懷孕婦女的工作時間作了一些規定，
即雇主不得以任何理由要求懷孕婦女於晚上十點至翌晨六時之時間內工作。
另外，根據勞基法第五十一條，女工在妊娠期間，
如有較為輕易的工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。
因此，妳不但有權利拒絕深夜加班的要求，
妳還可以向老闆要求改調較輕鬆的工作，老闆不得拒絕，
更不能因此而調降妳的薪水。
不過，若妳希望以「彈性工時」的方式，變動上下班的時間，
以配合懷孕的生理狀況，目前勞動基準法並無規定。
妳只好盼望在立法院審議的兩性工作平等法能早日通過！
62.產假
根據勞動基準法第五十條，女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期。
而所謂的「分娩」是只要有生產的事實即算，
無論小孩是第一胎或第二胎，生出來是活產或死產，是婚生或非婚生。
違反此條規定，根據勞基法第七十八條，將處三萬元以下罰金。
另外，要提醒妳一點：倘若妳在公司已待滿六個月以上，
那麼請產假這段期間的薪水是照給的，即使不滿六個月，也可領一半的薪水。
63.流產假
根據勞動基準法第五十條，妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。
倘若妳的資格符合請流產假的要件，即使之前已請過一次，
妳仍可要求第二次的給假。
因勞基法對於流產假的給予是因事實的發生與否來認定，
並未限定給假次數、請假者結婚與否。
與對產假的規定相同，受僱女工若工作滿六個月，
流產假期間薪水照給，未滿六個月，薪水減半。
不過，妳若懷孕不滿三個月流產，
按現行勞基法規定，並沒有四週的流產假。
妳只能以病假或特別休假的方式，在家休養身心。