人力派遣與業務外包
勞退新制十大因應對策



撰文：陳文賢


勞工退休金條例將在7月1日正式上路，對於國內產業，尤其是勞力密集的製造業造成相當明顯的衝擊。為了因應勞退新制的開辦，業主紛紛苦思因應之道，方法不外乎下列10種：1減薪、2關廠重開、3終止勞動契約重新認定、4減發年終獎金、5減緩調薪、6降低工資、7結清年資、8引導選擇新舊制、9薪酬制度設計、 人力派遣業務外包。關於「降低工資」、「結清年資」的部分，已在前期的專欄中說明，本文接著將探討其餘的策略。


適法性擺在第一位

　　不論採取哪種方法因應，都必須以「適法性」做為首要的判斷標準。以「減薪」為例，儘管只要薪資高於法定基本工資15,840元都不算違法，但薪資乃勞資雙方於勞動契約中議定的範圍，雇主不可片面減薪、或片面調整薪資內涵，否則依勞基法第十四條之規定，雇主若未依勞動契約給付報酬，勞工得不經預告終止勞動契約，並向雇主要求資遣費。

　　再以「關廠重開」為例，勞基法第二十條明定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應在規定期間預告終止契約，並應發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，新雇主仍然必須繼續予以承認。大費周章繞了一圈回來，對於人事成本的撙節一點作用也沒有。

　　「終止勞動契約重新任聘」之適法性也不無疑義。首先，根據勞基法第十一條的規定，雇主除非有下列事由，不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。再者，根據勞基法第十條，不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約，勞工前後工作年資仍然應該合併計算。從法律效果來看也是徒勞無功。



別為省小錢破壞士氣

　　如何「引導選擇新舊制」在實務操作上也面臨很大的困難。首先在勞退條例第九條中，已經賦予勞工自由選擇新舊制的法源，勞委會也明確指出，勞工有選擇退休制度的權利，未來勞工可自行向勞保局填報新舊制選擇意願書，勞保局將以勞工選擇為準，直接向雇主開單，由雇主提繳退休金。若員工的選擇乃遭受暴力、脅迫或詐欺所做成之不健全的意思表示，其法律效力將面臨考驗。

　　除了消極面的適法性疑慮，若從積極面考量企業生存發展的長遠之計，一套以績效為導向的獎酬制度實為不可或缺的要素。若公司的薪資福利無法成為員工激勵的因素，讓員工提升工作績效、為公司爭取利潤，企業本身的損失會讓帳面上所節省的人事成本猶如杯水車薪。有鑑於此，採取諸如「減發年終獎金」、「減緩調薪」之類的消極策略，儘管並無適法性之疑慮，短期內也可以暫時舒緩公司的財務困境，但是對企業長期的生存發展卻是更嚴峻的挑戰。



人力派遣外包的妙用

　　相對而言，「人力派遣業務外包」、「薪酬制度設計」等因應方案，就是筆者較為推薦的解決之道，本文先就「人力派遣外包」做說明。

　　先說一個小故事：在一次機會裡，筆者到朋友的工廠去拜訪，對於其內部環境的髒亂留下深刻印象。筆者朋友也相當苦惱，表示其實他們也有負責環境清潔的部門，只是這種工作績效本來就難以量化，考核不易又缺乏激勵機制，自然就很難有所要求。瞭解問題癥結之後，筆者建議：何不輔導負責環境清潔的部門，另外成立一間清潔公司，然後再把工廠內環境清潔的業務外包給他們？

　　筆者的朋友真的照做了。隔了一段時間筆者再去造訪，工廠內的環境果然煥然一新！聽朋友說，他們輔導成立的清潔公司，現在不僅承包了自己的工廠，連隔壁工廠的環境清潔工作也包了下來，而且工作表現也相當不錯。

　　是什麼原因，讓同樣的一群人，本來連一個工廠的清潔都做不好，現在可以做好兩間工廠的清潔？關鍵就在於「激勵」。

　　由於「環境清潔」並非該工廠的「核心業務」，工廠不可能為了該部門花費太多人事與勞務管理的成本，更不可能建立一套具有足夠誘因的獎酬制度，激勵這群員工有良好的工作表現。可是當這群人自組清潔公司之後，「環境清潔」成為該公司的核心業務，工作表現會直接影響到他們的收入。當工作績效與薪資福利制度間存在正相關的連結，才有可能要求員工的工作表現。



彈性調節經營成本

　　除了工作績效考量之外，人力派遣與業務外包，更可以有效調節公司的經營成本，使之更具彈性。尤其是業務量多寡具有季節性差異的企業，便可以善用人力派遣和業務外包的策略，在業務較多的季節與人力派遣公司簽訂定期的人力派遣契約，或直接將該項業務外包出去。

　　人力派遣和業務外包的策略，初期對人事成本的撙節並無明顯助益，但由於該業務經由人力派遣或業務外包之後，得以與外在市場競爭機制相連結，長遠來看對組織內部活化很有幫助。