2021-06-06 21:08:48Daphne
第61本書 書名:OKR做最重要的事 Measure What Matters
第61本書
書名:OKR做最重要的事 Measure What Matters
作者：JOHN DOERR
譯者：許瑞宋
點子不值錢，執行才是關鍵什麼是OKR? 比爾蓋茲說「所有想更上一層樓的管理者，必讀的一本書」
書中用的例子，也是目前最知名的企業Google,
在書局看到它，一定要買回來讀一讀呀…
。
但說實在話，這本管理書確實不好啃，我去外地都帶著它，來來回回，前三章讀了2-3遍，有一天用了一整天，一定要讀完它，才有新的進度。
在整理筆記時，才稍稍有一些眉目，
想制定公司目標方向，總是像我一樣想做的總是太多，最後陷入時間不夠，無法找到真正該發展方向的人，這是一個新的制定目標的方法，可以來試試。
而這本書後1/3是在講如何員工溝通，共同完成OKR, 書中有許多具體的下手處，實際操作有方向，所以筆記中就將這部分省略，想了解的人，去買書，看15章之後。
簡單介紹一下OKR…
OKR- Objectives and Key Results
目標與關鍵結果，OKR 不是靈丹妙藥，無法替代明智的判斷，有力的領導，或富有創意的職場文化，但是，如果上述這些基本要素都到位了，OKR可以引導你登峰造極。
OKR「一套管理方法，有助確保公司聚焦，集中處理整體組織裡重要的議題」
「目標」：就是我們想達成的事，不多也不少，目標必然是重要、具體和行動導向的，最好還能激勵人心。目標設計和運用得當，可以防範模糊不清的思想，以及執行時的含混摸魚，「少即是多」葛洛夫寫道「精心挑選過的少數目標，可以清楚傳達我們承擔了什麼，拒絕了什麼」。
「關鍵結果」：界定目標的標準，並且監控我們「如何」達成，有效的關鍵結果不僅明確，而且有時限，是可測量也可驗証的，「沒有數字，就不是關鍵結果」，關鍵結果的要求只有「已滿足」或「未滿足」，到了指定期限，我們就宣佈關鍵結果是否已達成，關鍵結果至多不超過5項。
例如：
「目標」：替公司建立一個規劃模型，衡量標準是下列三個關鍵結果：
關鍵結果 1：我將準時完成簡報
關鍵結果 2：我們將做一組Google季度OKR的樣本。
關鍵結果 3：我將取得Google管理階層的同意，而後試行OKR三個月。
OKR 的四種超能力
一、 專注投入優先要務
二、 契合與連結、造就團隊合作
三、 追踨當責
總結OKR週期時，可以思考一些問題：
是否達成全部目標?如果是，有哪些因素貢獻良多?
如果不是，我遇到了什麼障礙?如果重設一項可以完全達成的目標，該如何修改?我學到了那些教訓，可以作為借鏡，改變下一個OKR週期的做法?四、 激發潛能、成就突破
Google 將OKR分為兩類：
1) 決心達成的目標：與業務指標掛鉤，例如銷售和營收目標，必須在某個期限內百分百達成。
2) 理想遠大(艱難的)目標：目標藍圖規模宏大，風險高，並且構想多半傾向以未來為導向，這種目標難以達成，平均失敗率40%以上。
這二種目標的相對比重，由企業文化決定，領導人必須自問：
未來1年，我們必須成為什麻類型的公司?
是要靈敏、大膽開拓新市場，還是採取相對保守和務實的態度，鞏固既有的基礎?公司處於力求生存的狀態，還是手頭有資金可以下重注，以求偌大回饋?而我們的業務，眼下又需要什麼?
Googele 理想型OKR的達成率以60-70%為目標，公司預期至少有30%無法達成，這已經算成功了。在佩吉看來，進步10%意味著，你正在做和所有人一樣的事，你應該不會慘敗，但也不一定會一鳴驚人大獲全勝，若想實現1000%的進步，就必須重新思考問題，探究技術上可行的步驟，並且享受這個過程。
工作世界新的人力資源模式，執行工具CFR, OKR 與CFR相輔相成。(參考書中第15章)
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