帶著員工和機器，走向尚無答案的晨曦。

仍於職場奮鬥的老張與老王在閒聊。

老張抱怨公司領導識人不明：「老闆真是不會用人，

竟把奴才當人才，把人才當奴才！」

老王點頭如搗蒜，並問：「那我們是人才？

還是奴才？」老張說：「我們是公司的耗才！」

這雖是笑話，但某些程度離事實也不會太遠。

最近矽谷就傳出一些公司，正在用ＡＩ

紀錄員工每天的工作軌跡，萃取員工的智慧，

預計等到ＡＩ可以上手的時候，

這些員工恐怕就要回家吃自己了。

這種做法有個專有名詞，叫做「知識蒸餾」，

聽起來像是化學實驗，公司是真的把員工

每天怎麼寫信、怎麼談判、怎麼排解客訴，

一步步錄下來，餵給ＡＩ學習，

直到ＡＩ能模仿七、八成的功力為止。

過去企業導入ＡＩ，多半從流程標準化程度高

的工作開始，例如客服應答、資料整理、

報表撰寫；但現在連需要經驗判斷的職務，

也開始被錄影存證，等著被複製貼上。

換句話說，員工不再只是被要求把事情做好，

更在不知不覺間，把自己變成了訓練資料。

聽起來很殘酷，但這正是許多上班族開始擔心的事：

我是在教ＡＩ幫忙工作，還是在教ＡＩ取代我？

基本上，ＡＩ取代工作，不太會像電影演的，

某天機器人突然走進辦公室，把整個部門趕出去。

更可能的方式，是把一個職位拆成十件事，

再一件件取代。例如寫報告、回覆客服、

排會議、寫程式，只要規則明確、資料充足，

都可能逐漸交給ＡＩ。

所以ＡＩ最先取代的不是人，而是工作中的

「任務」。但問題是，如果一個人的十項任務，

有七項ＡＩ都會做，老闆自然會問，

原來十個人的部門，還需要這麼多人嗎？

這也是為什麼ＡＩ帶來的第一波衝擊，

主要在於凍結招募、縮編行政與幕僚人力，

再讓留下來的人帶著一群AI Agent工作。

過去我們習慣用「不可取代性」來自我安慰，

覺得只要經驗多、年資夠，位置就穩。

但ＡＩ時代的殘酷在於，它不挑資淺資深，

只挑可被模式化的工作內容。

如果你每天做的事情，寫成ＳＯＰ就能複製，

那不論你做了五年還是十五年，

都可能是下一個被萃取的對象。

反過來說，真正能留下來的人，

往往是那些工作內容難以寫成劇本的人。

需要臨場判斷、說服人心、承擔責任、

在曖昧不明中作決策的人。

這也解釋了為什麼近年來軟實力重新被重視，

就是因為它是ＡＩ目前最難模仿的部分。

因此，對於現在還是員工的你，有以下幾點建議：

一、 盤點每天的工作，誠實問：「這件事，

如果寫成劇本，ＡＩ學得會嗎？」學得會的，

就該主動提升，去做ＡＩ學不會的事。

二、 積極投資在ＡＩ學不會的能力上：

跨領域整合、複雜情境的判斷、人與人之間

的信任建立，這些才是未來的護城河。

三、 別把ＡＩ當敵人，要把它當練功的陪練員。

愈早學會指揮ＡＩ做事，就愈不會淪為

被ＡＩ指揮、被ＡＩ「蒸餾」的那個人。

總而言之，ＡＩ時代，企業最怕找不到「人才」；

員工最怕的，則是自己變成「耗才」—

能力被耗盡、知識被抽乾，最後像耗材一樣被替換。

因此，身為一個組織中的成員，不只要證明

「我會做這件事」，還要讓公司知道，

即使有了ＡＩ，我仍可讓更多事情做得更好！

註：

2026-09-13 聯合報／ 詹文男

（作者為數位轉型學院共同創辦人暨院長、

台大商學研究所兼任教授）

回應詩：不可蒸餾的人

有人把歲月拆成表格，

把經驗錄成一條條指令；

信件、報表與標準答案，

沿著藍色光流，餵養了機器。

它學會我們如何工作，

卻未必懂得——

一句安慰為何能留住人心，

一次承擔如何換來信任。

不要只做被複製的昨天，

也別讓年資成為沉重的行李；

把重複交給人工智慧，

把判斷、勇氣與溫度留給自己。

真正的人才，

不是比機器更像機器；

而是懂得帶著機器，

走向尚無答案的晨曦。