2021-01-12 13:58:46聖天使

996:一種走不出國門的競爭方式

谁会被推上产业互联网的浪潮之巅


現在拼996的那些互聯網公司,是在攀爬全球產業價值鏈的高端嗎?

(文/巴九靈*公眾號:吳曉波頻道)


1.

1995年起施行的《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定:

國家實行勞動者每日工作時間不超過 八小時、 平均每周工作時間不超過 四十四小時的工時制度。

當時的人們,對21世紀一定存在很多誤會。

根據《中國勞動統計年鑑》,自2001年開始,全國城鎮就業人員的每周平均工作時間從來不曾低於44小時。




而國家統計局最新公布的,2020年11月全國企業就業人員周平均工作時間是——46.9小時。

按一年52周計算,剔除11天法定節假日,那麼一年的平均工作時間是2365小時。

橫向對比一下,經合組織(OECD)37個成員國中,年平均工作時間最長的是墨西哥,2137小時。

美國是1779小時,日本是1644小時,德國是1386小時。




不過,46.9小時,遠遠不是工作時間的天花板。

如果你所在的企業,嚴格奉行每周五天8小時工作制,那麼周平均工作時間為40小時,年平均工作時間為2017小時。

如果實行大小周(一周工作六天,下周工作五天)8小時工作制,那麼一周44小時,一年2219小時。

如果實行996(早9點上班,晚9點下班,午休1小時,每周工作6天)工作制,那麼一周66小時,一年3328小時。

此時一個996職場人,頂兩個日本職場人。

如果實行99超級大小周(一周無休,下周工作六天)工作制,那麼一周71.5小時,一年3606小時。

仍然沒有摸到天花板。

根據拼多多辭退員工的爆料,多多買菜業務的月工作時長達到380小時,按每月30.5天計算,相當於一周87.2小時,一年4398小時。

此時一個拼多多職場人,頂三個德國職場人。

就小巴的了解,拼多多並非個例(屬於明面上格外嚴重的),目前各大互聯網公司的買菜業務,由於正在大戰,都是瘋狂加班的路數。

經濟增速快、企業增長快、業務發展快,不是沒道理的。


2.

縱向來看,基本上每個國家都有過這樣的歷程,大家都是從拼命的日子裡過來的。

經合組織的數據可以追溯到1950年,當時德國(西德)的年平均工作時間是2427小時,比現在的中國更多。

隨着時間的推移,工作的負擔越來越輕。




或者說,隨着人均GDP的增長,勞動不再需要那麼拼命了,勞動的價值也不再僅僅體現為時長。




韓國走出了一條更值得我們參考的曲線:在人均GDP從1000美元增長到10000美元(考慮購買力平價)這段區間裡,年工作時間是在增長的,而且一度出現全民平均超過2800小時的恐怖景象(「漢江奇蹟」時期)。

而在人均GDP達到10000美元之後,勞動時長逐漸下降,目前不到2000小時。

中國恰好剛剛跨過10000美元門檻,接下來的日子會變好嗎?

對此,我們既有樂觀,又有疑問。

樂觀之處在於,其他國家做得到,中國沒理由做不到。

英國前首相布萊爾曾說:已經記不清有多少次,這個國家或者那個國家的人對我說,「我所面臨的情形不同,這個國家很獨特。」這樣的話幾乎總是錯的。

我們不求中國在這一點上實現什麼奇蹟,只要表現出正常水平,工作時間就理應逐步降下去。

但疑問之處在於,「隨着人均GDP提升,勞動時長下降」,這背後的邏輯應該是,中國的各項產業,在價值鏈上越爬越高(微笑曲線的兩端),越來越舉重若輕,拼創意不拼蠻力。




問題是,現在拼996的那些互聯網公司,是在攀爬全球產業價值鏈的高端嗎?

一種簡單的評判標準是:當你靠員工996甚至007成功霸占國內買菜市場,這項業務、這種競爭方式,能走出國門,占領一個新市場嗎?

假如,是在被圍追堵截的芯片業務上,一家中國企業的一名員工加班猝死了,不人道的問題依然存在,但我們心中或許還會有一點,如同對過度勞累的老師、醫護人員、基層扶貧幹部般的敬意。

可是現在的場景是怎樣的呢?許多公司只是把「小步快跑,試錯迭代」發揮到了極致:我也不知道業務跑不跑得通,我也不知道優化方向對不對,你們就去試吧,儘快試,儘快改,拿時間換空間。

競爭對手一月300小時,我們就一月380小時。

和想象中的「發達」「科技」「創新」「未來」似乎不太一樣。這樣的發展方式,能換來我們想要的樂觀未來嗎?

至少英文裡有句話:If you work really hard, they will let you keep hard working.(如果你真的很努力工作,他們就會讓你繼續努力)


3.

橫向與縱向的視角都講到了,但我們仍然停留在宏觀層面,沒有考慮具體操作的問題。

假如人均GDP 10000美元真是一個勞動時長的變化拐點,那麼改變該如何實現呢?各方應該為此付出怎樣的努力呢?

我們請教了幾位老師,來看看他們的觀點吧。




在成長型公司,忙是肯定的。但很多公司的管理本身存在問題,導致許多重複工作增加員工負擔,因此梳理工作本身是十分有必要的。

1. 公司有沒有致力於最佳效率的優化,讓工作越來越簡單,這需要對員工進行培訓,為他們提供高效的工具,從而提高整體效率。

2. 一個人的能力有限,但組織之間高效配合就能提升個人效率。很多公司個人的低效,源於各部門之間互不配合,經驗無法共享,導致個人做重複工作,越來越忙。

3. 善於利用知識的沉澱。其他人已解決的問題,我們就可以通過交流分享和知識庫的學習來避免彎路,從而提升效率。




企業內部構建起知識體系、提供高效工具、建立分享機制等,打破部門之間的牆,以結果為導向,能減少很多工作量。

忙的另一種可能,跟企業的治理結構有關,有些老闆判斷員工的優秀與否就用一個標準——誰的加班時間長,這導致的結果就是大家都混日子,最終死路一條。

從企業戰略看,公司的文化不該是圍繞老闆的想法轉,而是向上管理好老闆,這一點要清晰。許多員工光是揣摩上級要什麼,大量時間用來做PPT和匯報,就占用了大量工作時間。如果上級領導或老闆能從自身出發,以結果為導向,從改變自身來促進企業組織的改變,也能減少這部分員工的加班。

管理者也要主動管理下屬的加班行為,如果是活真的很多,要考慮是不是得加人了;如果是這個人的技能問題導致加班尤其長,不能使勁逼他而是要考慮換人。

當然,很多公司在快速成長期,免不了一段時間的集中突擊,但不應成為一種常態,疲倦之事不會產生好的結果。




我們不能因為某些個案就認為出了問題的企業就是為富不仁,企業家就是冷血動物。這主要是一個文化問題,也可以說我們正在遭遇奮鬥者的窘境。

但舉一反三,由表及里,中國企業的確也到了一個需要從價值觀、戰略和機制上,高度關注勞動者權益和健康保護的時刻了。

首先,中國企業需要從全球勞動者保護、社會主義國家的勞動者地位、可持續發展、CSR(企業社會責任)和ESG(環境、社會、治理)等角度,對員工這一重要的利益相關者給予戰略性的重視,而不是被動響應式的對付。企業領導人要在提高員工價值上真正投注精力。員工也是企業最重要的「產品」。愛護和培育員工就是對社會盡責。

其次,國際社會,包括在中國的跨國公司和少數本土企業,在員工健康方面已經有一些行之有效的探索,以及「最佳實踐」(如CEO抗癌黃金標準),應該大力倡導和推廣。企業要在董事會、管理層方面制定員工安全、健康與保護的最高規則和落實機制,並作為不可動搖的責任底線,同時以透明的態度向社會發布相關內容的報告,接受社會的監督。

最後,中國龍頭企業要在關愛員工方面起到帶頭作用。要從最高層開始,虛心聽取源自最基層的意見。很多企業的無休止加班是「偽加班」或「無必要加班」,甚至為加班而加班,效果並不好,只是企業最高層不自知罷了。




奮鬥光榮,奮鬥無錯,但不要把某些超出人的正常承受能力的東西都和奮鬥摻雜在一起,或者以為是必要的代價。

奮鬥無止,人道有界,我們更要倡導「必須的善」,呼籲企業用愛、溫暖、創造性、人的全面發展作為健康發展的驅動力,朝着環境友好、社會友好、員工友好、信守對消費者的承諾的方向演進,而不是不斷去測試人到底會不會被壓垮。

這個時代正在發出清晰的聲音——人是目的,生命是崇高的價值,對生命的珍視既是一種人性,也是一種不能推卸的責任。在這個問題上的任何忽視,以及不以為然,都可能鑄成大錯。




拼多多事件乃至互聯網996背後,其實是一種劇場效應,想象我們在電影院看電影時,本來坐着好好的,忽然第一排觀眾站起來看,導致第二排觀眾也只能站起來看,於是全場都得站起來看電影。

全場站起來看電影,更累了,但看電影的效果並沒有比原來更好,這就是劇場效應。

互聯網公司的996也是一種劇場效應,在行業內已形成一種普遍現象。當然互聯網行業有其特殊性,這是一個比速度的行業,所有公司都在奮力奔跑要到達臨界點,因為誰先越過臨界點,基本意味着勝負已定,後面的企業就沒有機會了,所以速度很重要。

這就會導致互聯網行業的劇場效應,第一家公司996,就有第二家公司996,最終所有公司996,沒有競爭優勢後,就開始有企業從996變成007,接下去所有的公司都向007靠攏。




這就是以速度為核心的互聯網行業存在的問題,該怎麼辦呢?得通過行政手段,通過法律規定的制約,要求公司不允許996,否則就罰款。這時候很多互聯網公司甚至能鬆口氣。

比如,曾經美國煙草行業都喜歡做廣告營銷,後來美國政府禁止廣播和電視等渠道刊登煙草廣告。這讓美國煙草行業的利潤不降反升,因為曾經的煙草行業就存在普遍打廣告的劇場效應,禁令的出台反而讓煙草公司減少了這方面的負擔。

回到互聯網公司,解決996問題得靠強大的政策約束。




拼多多極端事件背後,跟互聯網公司的激勵機制有關,公司鼓勵員工多加班,不光是薪水,還體現在福利上,比如提供免費的早餐、夜宵,即變相激勵員工多加班。以及互聯網公司的價值觀也有一些偏差,比如提倡「996是福報」,從而鼓勵員工多幹活。

互聯網企業本身節奏就很快,再加上這類激勵和價值觀,變相讓員工拿命換未來,最終產生悲劇。

過去富士康被稱作「血汗工廠」,是因為製造業很多工作是流水線,工人的工作時間越長,產出越多。但互聯網行業有本質區別,更多是創意型工作,投入時間和產出並非絕對成正比。這就得從管理、價值觀等角度做出調整。

當一家公司發展到一定程度,也要相應地跟上心理疏導方面的投入,比如提供心理諮詢和輔導等。

[作者:李夢清*木有藥師*當值編輯:張文龍/吳曉波頻道]


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