2020-12-30 16:15:23聖天使

日本人的職場「輩分觀」,比你想象的更「變態」



在應屆畢業生剛入職的階段,公司付出的薪水要高於員工創造的價值;當員工具備一定工作能力時,他為公司創造的價值要高於公司付給他的薪水;但當他年紀大了以後,創造的價值開始下降,可是薪水卻變得非常高。

[撰 文:吳 強 偉事達私人董事會教練/責 編:周 琪]


CBR精華搶先看:

1. 日本企業不會通過「拉開獎金差距」的方式,刺激員工們你追我干地拼業績。

2. 跳槽不僅在「輩分」上吃虧,在錢上也吃虧。

3. 在日本讀MBA不是很有市場,因為很少有企業需要請一個「空降兵」來管理。

4. 日本通常以「經營者」的稱呼代替「企業家」,而且強調「全員參與經營,人人都是經營者」。


又到了年底,上班族們可能要開始盤算今年的年終獎了。在日本,沒有年終獎這個說法,絕大部分日本企業一年發兩次獎金,分別是夏季獎金和冬季獎金,每次的獎金額大約相當於2~3個月的工資。

《日本經濟新聞》在2019年做過一次全行業獎金調查,當年夏季獎金的人均支付額約83.98萬日元,冬季獎金的人均支付額為84.03萬日元,比2018年下降了不到一個百分點,按當時匯率算,一個日本職員的全年獎金平均相當於人民幣10.8萬。


今年碰上疫情,日本經濟在負增長,大部分企業的日子也不好過,所以,今年的冬季獎金也讓人高興不起來。

日本勞務行政研究所對在東證一部上市的205家企業進行調查,今年預計的人均冬季獎金額為74.4萬日元,比夏季獎還少了4400多日元。很多受疫情影響嚴重的企業,冬季獎甚至打了五到七折;業績下滑最嚴重的航空旅遊企業,如全日空、JTB旅行社等公司,乾脆取消了冬季獎。




「輩分」與暗藏的階層

在日本,一個員工可以拿到多少獎金,並沒什麼懸念,就算幹得很出色,也不會比別人多太多,只要幹得不是太差勁,也不會比別人少太多,日本企業不會通過「拉開獎金差距」的方式,刺激員工們你追我干地拼業績。

這聽上去有點「大鍋飯」的意思,但在日本人看來,這也是一種「團隊精神」;日本受中國儒家文化的影響,喜歡中庸之道,不願出銳拔萃、但也不能掉隊。


但在這樣的團隊裡面,卻很講究「論資排輩」,日本人在很多場合都講「輩分」,比如早進入公司或學校的人就是「前輩」,晚進的就是「後輩」,所以在職場上,經常能看到年紀大的人管年輕人叫「前輩」,就是因為年輕人進公司的時間早。




舉個例子,比如佐藤在某公司是28期生,這說明他是這家公司開始對外招聘的第28年進公司的,比他早一年進公司的被稱為27期生,就算是他的前輩了;前輩要指導後輩,後輩要向前輩學習。


除了「輩分」之外,日本企業里還有很多暗藏的階層,比如員工分為正社員、契約社員、零時工。正社員和公司簽的是沒有勞動期限的合同,默認終身僱傭;契約社員的勞動合同期限一般是1~3年,而零時工則是干一天活算一天工錢的那種。


以應屆畢業生身份進入企業的員工,和從其他公司跳槽來的員工,在感覺上也有一些微妙的差別,後者叫「中途採用」,不僅在「輩分」上吃虧,還有點「血統不純」的意思。這種文化帶來的問題之一,就是日本人不喜歡隨便跳槽,因為好不容易在一家公司熬成「前輩」了,換一家公司又要變成別人的「後輩」,實在太不合算了。


跳槽不僅在「輩分」上吃虧,在錢上也吃虧。

在大部分情況下,日本公司職員的收入和年齡成正比,比如20歲的新入社員,月薪就是20萬日元,干到30歲時,月薪差不多漲到30萬;12個月的月薪,加夏、冬兩次獎金,一個人的年薪大概就是他的年齡乘16~18,比如一個人干到50歲,他的年收入大概就在800~1000萬之間。所以,日本人通常在50歲~60歲的時候,達到一生收入和輩分的峰值,這也是他們人生充實感最強的階段。




「退職金」與富裕的晚年

當然,行業和企業的不同,也是有收入差距的。日本最近有一個《就職人氣企業調查》顯示,伊藤忠、三菱、住友、丸紅這些大商社,還是大學生們的求職首選。在日本傳統商社、銀行金融、建築地產等行業中,大型企業的社員平均收入通常超能過1000萬日元,而日本全行業的員工平均年收大約在400~500萬日元。


但是,高收入相應也會有高壓力和高稅收。日本高收入人群的個人所得稅逐年增加,以年收入1000萬日元為例,個人所得稅從2002年的200萬增加到2020年的274萬;另外,收入越高加班越時間也越長,很多年收1000萬以上的公司,員工每個月的加班時間都在60小時以上;所以平衡地來看,日本社會的收入差距並不算太大。


除了工資,大部分企業在員工退休或離職時,會根據員工為公司的服務年限,一次性支付一筆「退職金」,一般來說,如果是中途離職,這筆錢的金額會少得可憐;但如果是終身受僱,並且一直干到60歲退休,大部分企業的退職金一般會在2000萬日元左右,相當於130萬人民幣。




而且,很多員工在退休後還會被企業返聘,以一半的薪水(400~600萬日元)繼續干原來的工作,再加上政府的社保退休金,他們的晚年生活依然能在金錢方面保持寬裕。


前段時間日本電視台播了節目,對日本各個地區的家庭進行存款調查,很多地方的家庭存款都在1000萬日元以上,東京更是以超過2000萬排在全日本第一;看來,日本老百姓還是蠻有錢的,但這也和日本社會的老齡化有關,因為很多人的存款都來自豐厚的退職金。


「退職金」制度也讓日本人一般不會選擇輕易跳槽,而且,很多人的工資還會越跳越低。




全員「經營者」

我曾向東京理科大學的佐佐木教授請教過日本企業的用人問題,他的觀點是:美國的勞動力市場發達,不管是優秀人才還是體力勞動者,企業都可以輕易從市場中獲得;但日本如果也這麼幹,就無法在國際競爭中獲勝,因為就算日本企業給出與美國企業同樣的薪資,世界一流人才也無意來日本工作;所以,日本企業必須從廉價的應屆畢業生開始,為自己培養人才。


因此日本企業注重OJT(On-the-job training 在職培訓),注重讓員工熟練掌握與公司業務相關的專業技能,而且要經常輪崗,以全方位學習公司各崗位的工作技能。同時,公司也會鼓勵員工去參加各種國家認可的技能資格考試,獲得的技能資格證書越多,薪水也會相應越高。


相反,在日本讀MBA不是很有市場,因為很少有企業需要請一個「空降兵」來管理,所以拿到MBA文憑還不如拿一個技能資格證書,比如「中小企業診斷士」資格,這也是日本的MBA教育一直不發達的原因。


佐佐木教授還向我展示了一個圖表,裡面有兩條線,一條是年收入隨年齡增加的直線,另一條是員工為企業創造價值的曲線。在應屆畢業生剛入職的階段,公司付出的薪水要高於員工創造的價值;當員工具備一定工作能力時,他為公司創造的價值要高於公司付給他的薪水;但當他年紀大了以後,創造的價值開始下降,可是薪水卻變得非常高。




一個人在30~50歲之間是創造價值的能力高峰期,30歲之前經驗不足,50歲之後體力不足,但如果完全按能力和價值創造支付報酬,50歲以後的薪酬水平應該是下降的,但如果真這樣做,就會與日本的「輩分」文化產生衝突。


另一方面,這種年功序列工資制,也是一種對未來的隱形投資。員工在年富力強的時候努力工作,等到干不動的時候,公司用豐厚的回報給予反哺,這種制度把企業和員工的利益捆綁在一起,讓企業主和員工都必須立足長遠考慮問題,當公司短期利益和持續經營之間產生衝突的時候,會毫不猶豫地選擇持續經營,否則公司黃了,大家的養老金都要打水漂。


「企業家」這類詞在日本很少有人說,日本的分錢制度,讓企業所有者和經營者的界限不是很分明,不管是資方還是勞方,都把企業當作自己安身立命的地方,都認為自己承擔着把企業經營好的責任。所以,日本通常以「經營者」的稱呼代替「企業家」,而且強調「全員參與經營,人人都是經營者」。這也是稻盛和夫常掛在嘴上的一句話。


當然,這種企業制度也有很多顯而易見的弊端,比如讓組織保守和僵化,壓抑創新等,所以,從上世紀九十年代開始,日本社會對於破除終身僱傭和年功序列的呼聲越來越高,很多企業都在往更加國際化的管理模式轉型,主張人才的自由流動和多樣性,按能力給錢,讓價值創造與價值分配更加匹配。


今天的日本社會,對外面臨全球化的衝擊,對內面臨高齡化、少子化、勞動力不足的挑戰,傳統的企業制度不得不面臨變化,但傳統的慣性總是非常強大,真的要拋棄傳統、擁抱變化,人們似乎又患得患失。---(中歐商業評論官方賬號)

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