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2019-10-13 18:49:23聖天使

硅谷程序員自殺背後,互聯網公司有哪些“逼死人”的制度?




(作者:閆麗嬌 蘇琦 唐亞華 孔明明 黎明 趙磊 周晶晶/編緝:阿倫)


9月19日,38歲的Facebook員工Qin Chen選擇用自殺結束了自己的生命。一周以後,接近400名華人聚集在Facebook位於Menlo Parkde的總部門口,自發舉行了一場悼念活動。


有媒體報道,Qin在自殺之前,被公司加入PIP(即performance improvement plan,中文為績效提升計劃),而進入PIP組的僱員在一段時間內如果不能達到標準,就會被炒掉。因此,不少人認為,工作壓力、與上級的緊張關係、欺壓等職場常態很可能是壓倒Qin心理防線的最後一根稻草。


Qin所遭受的壓力,也是硅谷乃至互聯網行業很多人普遍遭遇着的壓力。

發展速度快、競爭壓力大的互聯網行業,在表面的光鮮背後,是從業者超乎常人的努力和付出。而處在互聯網公司的員工,很多時候並沒有多少選擇權。嚴苛的公司制度、高壓的績效考核、緊張的工作環境,以及歧視、排擠、冷暴力……在這些明規則和潛規則面前,互聯網人的倒下可能只需要一瞬間。


本期小酒館,燃財經採訪了7位互聯網行業從業者,與他們聊了聊自己眼中的公司制度與企業文化。

他們之中,有人忍受着月報周報日報統統都要寫的折磨,有人因為害怕績效被打C、為部門背鍋而小心翼翼,有人因為領導不合理的要求感覺“自己每天都在生產垃圾”,有人周六加班成為常態,有人被績效考核里的企業文化部分折磨得“生不如死”。


大多數受訪者都不滿的一點是,考核制度很多時候只是一個幌子,員工能不能得高分全看領導心情。幾乎每個人都想過離職,離開的人有的發現換個公司問題解決了,有的明白了人不能改變環境、只能改變自己,沒離開的人還掙扎在制度和自我之間。

這個世界上,從來就沒有容易的工作。這7個故事裡,也許你能看到自己的影子。



*月報周報日報統統都要寫,閱讀量達不到目標不能下班*

沈迅 | KOL工作室設計師


我是一名設計師,在一家KOL工作室工作。在我的設計師小夥伴圈子裡,我是目前唯一一個不光要寫周報、月報,甚至每天還要抽時間來寫日報的人。寫日報是門學問,既不能說自己什麼也沒幹,也不能說自己什麼都幹了,還不能太優秀,不然就沒有“進步感”。


這都不算什麼,最奇葩的是,老闆讓我們自己給自己定考核制度。沒有考核,意味着萬事皆考核。


比如,微信公號文章必須全員轉發,當天必須達到多少閱讀量大家才能下班,否則就集體在公司工位坐着,重複轉群的動作,還要截圖發到群里,毫無隱私和自由可言。再比如,團隊信奉“一個都不能少”政策,別人加班要陪着加班,領導吃飯要陪着一起吃飯,不準請假,否則會被認為不合群。


我個人是特別不認同強行加班文化的,在我眼裡,除了有緊急任務,沒能力的人才會加班,這樣的人還招他幹嘛? 但如果有緊急任務,再晚我也不會應付了事。





圖 / Pexels


為了訓練設計師,我的領導經常會給一些工作之外的“練習”:只規定出圖的時間,沒有主題、沒有素材,讓我們freestyle,說實話我覺得這純粹是在浪費時間。我們私下自己也會練習,這是設計師的基本素養,但公司的做法和練習根本搭不上邊,甚至還會耽誤我的正常工作流程,得不償失。


我和同事不止一次和領導溝通過這個問題,但是沒有效果,讓我們找自己原因,是不是效率太低、是不是害怕挑戰?領導有時候就像我的甲方一樣,甩一張圖過來,說我就要這樣的風格,結果我做什麼他都會挑一點錯,但不說實際的需求,往往到最後又會啟用最初的第一版。


一開始我壓力真的非常大,後來我和一位前輩經常聊天,她有句話點醒了我,她說既然公司沒有開除你,說明這就不是能力的問題。大方向不是個人能改變的,向好的同事學習經驗,經歷過這場仗,人會變得更職業。

後來我咬牙堅持不離職,沒想到公司那幾個原本抱團的高管自己鬧掰了,不歡而散。公司不能繼續朝前走,我也辭職,換到了自己喜歡的單位,才發現原來不是每家單位都有這麼奇葩的制度。


那段經歷讓我明白,一家公司既然有如此不合理的制度,那一定存在巨大的隱患。業績的考核其實也是公司發展的晴雨表,公司都沒業績,個人怎麼能有很好的業績呢?如果我將來自己創業,給員工的業績考核,我自己肯定會首先完成。



*必須有個人要得C,業績最差還會為部門KPI背鍋*

李慶 | 美團前員工


我們每季度的績效目標都是自己寫,寫好以後交給領導,但是考評的時候,不按績效目標來。領導具體按照什麼標準評級,我們不清楚。我認為,和他的個人判斷和喜好有很大關係。有時,完成目標的同事也會被打C。而且我們部門有個潛規則,人員超過一定數量,就必須得有一個C,即便大家都能按照既定的目標完成任務,也還是有人會被評為C。


被評級為C的員工,年終獎少不說,也不能參加晉陞。我有過一段極其不愉快的經歷,我自己曾經單獨負責過一個項目,進展不錯,也不缺人,結果領導在項目快要結束的時候,硬塞進來一個人,名義上是給我多個人幫忙。這個人和領導有千絲萬縷的聯繫,過來以後和我一個職級。因為我被打了C不能參加晉級,所以她就拿着我的成績去晉陞了,第二年名正言順變成了我的領導。


後來我和領導溝通,不僅沒效果,還被罵哭了。領導說我矯情,擺不正自己的位置。在大廠,這都算小事。為了完成KPI,加班熬夜都是常事,女孩子壓力大到月經不調也是常事。但是沒辦法,完不成KPI,年終考核的成績就會很差,最重要的是,要防止成為績效最差的那個,否則還有可能為部門的KPI背鍋。





圖 / 視覺中國


領導的壓力更大,有時候難免會有“情緒冷暴力”。比如你在彙報工作時,他可能對你愛答不理,遇到心情不好,連預算都有可能不批,甚至可能減少項目人手,你一人要同時兼顧多人的工作。而且還不敢請假,TB(團建活動)時也不行。我們部門的TB經常在節假日或者周末,請假就會被認為不配合,還要表現出玩得很開心的樣子。你稍微表情不對,領導就會過來詢問,不開心就會被當成不合群。我還因此被排擠過,有次某個同事結婚請酒,大家沒有喊我。


之前無數次想離職,但每每想到自己努力的項目沒有達到最終結果,就有點不甘心。後來有次述職的時候,被老闆罵哭,我因為這事辭職了,已經沒辦法再消化負能量了。之前去醫院診斷出了重度抑鬱,吃了半年葯才痊癒。

在互聯網公司的起步和發展期,高壓其實很正常,但保證公平公正,讓每個具有不同能力和不同性格的人看到努力的價值也很重要。最討厭那種想讓你幹活,覺得你有價值,但是又排擠你,甚至情緒冷暴力的人,這種氛圍一度讓我很奔潰。



*重視數量而非質量,讓員工感覺自己在生產垃圾*

海清 | 某互聯網公司員工


我們公司每個人的考核制度和制定標準都有所不同,做PR(公共關係)的就是看稿件撰寫量、曝光量、閱讀量、管理項目數量等可量化的指標,做新媒體的就是看追熱點的數量,比如說每天3條。公司追求稿件撰寫量,而不是內容質量,這讓我感覺自己每天都在生產垃圾,還要7*24小時待命。


除了日常工作,公司活動基本都要強制參與。另外,還會圍繞公司的Slogan給每個員工逐條打分。


最讓我奔潰的一次是,某一年春節,除夕和大年初一都在跟一個項目,而且是我第一次帶項目,組內的人不怎麼服從,派出去的活,人家直接丟過來一句“大年初一你不休息的嗎?”我內心想:我也想休息啊!然後,自己默默完成所有的工作。





圖 / 視覺中國


公司很多事情都沒有標準,就是領導動動嘴、下面跑斷腿,官僚作風嚴重,底層員工不堪重負。

KPI完不成的話沒有年終獎,表現不合格就要看老闆的臉色,說不定哪天就被勸退了,變相裁員,還沒有賠償。


我們和上級有溝通過這些制度的不合理之處,但上級就是老闆的傳話筒,溝通的結果永遠都是自身的問題。底層員工會被反問——你們的價值在哪?但是底層員工更看不到領導層的價值。

我自己可能目前層級還太低,沒有太多勾心鬥角的狗血故事,互聯網公司同事關係都還算和諧,只是跟領導關係惡劣。底層員工會抱團取暖,領導團隊會拉幫結派。


我也想過辭職,倒不是因為不能接受公司的考核制度,而是因為不能接受組內的領導和氛圍吧,覺得很多事情是為了做而做,卻沒有人想把事情做好,溝通無用,交流無果,慢慢的就變成了聽話的機器,對自己的成長毫無幫助。但是我害怕改變,害怕新的環境還不如現在,害怕面對未知,有時候不知道是這個領導這個工作的問題,還是所有的工作都是這樣,所以一直拖着沒有行動。


互聯網的高度競爭環境決定了高壓的工作節奏,如果我是老闆,我也會嚴格考核員工。這就像,你開個餐館,也會要求服務員服務態度好。所以,我們無法改變環境,能改變的只有自己。負能量這種東西,隨着時間和貧窮的壓力,慢慢就會散去了。



*周六加班成為“潛規則”,績效得分全看領導心情*

陳霞 | 某教育公司員工


我在一家創業公司,算是比較早期的員工。我剛來公司的時候,公司並沒有什麼硬性的考核制度,唯一的“潛規則”就是,每周六需要來公司加班。


老闆很嚴肅,平時沒事就往公司跑,特別像高中的年級主任。老闆並沒有強制要求大家加班,但所有人都很自覺,周六都會來公司,因為老闆會在工作群里繼續分配工作任務,並且@你。每周六老闆都會在公司進行一個不太正式的工作總結,給大家講講規劃、畫畫餅,然後大家一起聚餐。所以如果你不來公司,那就相當於是不配合工作,人力就會找你談話。


後來公司人慢慢多了,就有了一些正規的考核制度。每個月,部門領導都會給員工打分,老闆給各部門領導打分。打分有各種評價指標,比如工作態度、工作量完成情況、領導評價等等。滿分100分,最高能打120分,但最低可以打零分。





圖 / Pexels


我好像從來沒聽說哪個員工拿到過120分,基本都是80分左右,極個別的能拿個100分。所以,這項考核制度最後演變成,以打分的形式給員工扣工資。因為很少打滿分,所以只要你任何一項指標不是滿分,你就不能拿到全額工資。所以大家在考核的時候,討論的不是你績效完成了多少,而是你被扣了多少錢。


我不在銷售部門,所以績效很難量化,那麼考核的時候,就有很大的主觀性。尤其像企業文化、價值觀、忠誠度、工作態度這類指標,根本就無法量化。但老闆很重視這部分,並且給了很高的權重。所以相當於是,老闆通過主觀性的打分,來控制每個人的績效完成度,從而決定公司的人力成本。


公司的制度不是很完善,有些制度在執行上也並不嚴格,其實根本上還是取決於老闆個人。他會經常突然冒出一個想法,然後作為一項考核指標,要求當月進行考核。這讓大家很緊張,因為每增加一項指標,意味着,被扣分的項目就增加了。


我覺得創業公司根本上沒有考核,本質上是老闆說了算,而且他的出發點大部分時候是壓縮成本。所謂的考核制度,只不過是一個幌子。就像周六我們要加班,平時下班了我們也不會到點就走,這並非因為大家想加班,而是因為老闆就在你旁邊坐着。更多的實際考核標準,是沒有體現在考核制度里的。



*內部外部都有競爭壓力,直屬領導評價十分重要*

張陽 | 騰訊員工


騰訊沒有KPI,我們叫做OKR(Objectives and Key Results,目標與關鍵成果法),現在貌似很多互聯網公司都這麼叫,這種就是過程可追蹤,其實我覺得和KPI差不多,都是目標。


目前好像沒有什麼嚴苛的考核制度,公司會有年中、年底兩次考核,一般就是直接領導打分。按照一定的比例,部門成員被打成1星、2星、3星、4星和5星,大家肯定都期望被打高星,因為得分和年終獎是掛鈎的,但高星肯定只是少數。


如果覺得自己分打低了,其實可以申訴,這點騰訊還是很開放、民主的。晉級、晉等和申訴有面試通道,由通道的組長、總監、總經理、助理總經理組成的面試團進行通道面試,面試也有一定淘汰率,不是去了就能有機會。這個我沒經歷過,具體不了解。


考核制度說是商量的,其實很多時候就是領導根據部門任務,進行分配,目標也是參考之前的表現,完不成就得分低,晉級晉等也就是高分的上,這也體現能者多勞、能者多得。


公司內部沒有抱團排擠的說法,不過感覺騰訊個體都比較獨立,沒有之前同事間關係緊密。





圖 / Pexels


KPI壓力,來自內部和外部的都有。內部其實每個同事都很努力,很上進,執行力很強。外部,有很多競爭對手,有的同行做得很好,這樣我們就會有不小的壓力。


記得有一次加班,布置了一項緊急任務。周六下午布置的,周日就要,分給了2個人。周末連着通宵加白班,連軸轉了20多個小時。之前說騰訊這種大公司是養老院,我個人不怎麼認同,當然不排除部分部門事少。


也想過辭職,但反過來想,其實到哪裡都一樣。並且,騰訊是很規範的,制度、體系很完備,福利也還行。

工作節奏適應就好了,一年兩年就適應了,剛開始可能覺得壓力大,後面就習慣了,做好大公司的螺絲釘就好了。


在騰訊,覺得跟對領導太重要了,直屬領導決定你的晉陞晉級和其他各項表現。如果領導喜歡你,不行也行,領導不喜歡你,行也不行。



*企業文化成為壓榨員工的工具,表面功夫做得好就能得高分*

何非 | 某K12教培機構老師


在公司層面,設置企業文化可能是為了讓團隊更凝聚更有目標感,但一旦放到業務層面,就成了一種無形的強迫,如果你不按照某種方式做,就會被扣上很多帽子,不管你的業績好不好。


我們公司的考核制度非常看重對企業文化的理解和落實,一共有四條,每一條都詳細拆分為五個層次,從個人層面到公司層面,每個層次還有三種表現,哪種表現該得幾分都列得清清楚楚,工作日常中的每一件事情都能對應到裡面,來評判你工作做得好不好。


教培機構老師的業績一般考察“三率”,滿班率、續報率和退費率,根據所帶班級的情況按一個公式算出每個季度的評級,和收入掛鈎。但我們公司在考核時,文化佔60%,業績只佔40%,領導在多種場合表示過團隊里不要“野狗”,文化是第一位的,這個設計看似很完善,實際在工作中就成了一種高壓。


舉個例子,在公司某一條文化里有一點叫“每周主動與客戶接觸,踐行客戶親密度法則”,本來與學生和家長的溝通頻率、溝通方式和溝通對象應該由老師自己來決定,用以輔助教學效果,但在我們公司,中層主管隔三差五制定各種“提升親密度計劃”,要求每個老師必須在某個時間段和多少人用什麼樣的形式溝通,還必須有記錄,比如微信截圖,市場部還回訪抽查,一旦被查到就是違反公司文化。





圖 / Unsplash


老師應該以教學為中心,提高自己教學水平,對學生因材施教,但我們把大量的精力浪費在了無效工作上,雖然每周只上幾節課,但課下花費的時間根本無法估算,而公司卻只付給了我們上課的課時費。


再比如,學部經常組織一些面診、考試之類的招生活動,要求老師參加,而且沒有報酬,但如果不參加就會影響課時費漲級等,即使這些工作不屬於我們的工作內容,對我們的工作也毫無影響,所以很多時候文化成了拿來要挾和壓榨老師的工具,這不是結果導向,而是逼着你每時每刻都要工作,或者假裝在工作。


上綱上線以後,所謂文化就變成了一種形式主義。

有些表面功夫做得很好的人,或者和中層主管關係很好的人,在文化上往往都能得高分,因為很多日常的表現都是沒有依據的,在這種考核制度下,團隊氛圍也變得很奇怪,同事之間不坦誠,在工作中要小心翼翼,不能被人抓住違反公司文化的把柄,被強迫着做很多無償工作,也有結黨營私和辦公室政治的風氣。



*免費住宿舍,交換條件是周六集體加班*

周起衍 | 某新媒體企業員工


我們是6個人的創始團隊,4個記者、1 個運營、1個老闆,辦公地點在國貿,後來老闆自己在河北香河縣簽了個工業園,非要讓我們集體搬到香河去住宿舍,然後統一坐班車去國貿上班。宿舍雖然讓我們免費住,但作為交換的條件是周六強制我們上班。


因為KPI定得很高,每個月大概要寫8篇深度稿,每篇要4500字,完成很耗時間。記者經常通宵寫稿寫到早上7、8點,完了還要準時去做10點的採訪。


完成績效有額外獎勵,但沒有人能完成,所以每個月的績效都要被扣。還好不用打卡,我有個也是做媒體的朋友,他們上下班都要打卡,早上過時打卡得扣50 ,過一分鐘都不行,下班忘記打卡又得50。有個月他有特殊情況,基本沒怎麼出稿,但工資是跟稿件掛鈎的,那個月他甚至得擔心自己是不是要給公司倒貼錢。


不過我們除了稿件數量,績效評定也有挺多不合理的地方,比如還包括對被訪者的回訪,詢問他們記者的表現如何,都整成甲方乙方關係了。


創始人控制欲也很強,我們當時每周都要寫周報,寫得很具體,包括這一周選題做了哪些、什麼時間採訪了誰、下周的任務是什麼、預計完成時間等等。因為我們很忙,基本沒時間聚在一起,下班時間或者半夜開電話會議是經常的事。





圖 / 視覺中國


而且老闆自己有幾個資源群,也不准我們進去,需要採訪誰他來負責對接,我們的公眾號也不允許我們進後台,就他自己在運營,負責運營的就是跑活動。


更奇葩的是,他常常住在辦公室里,洗漱用品基本都在辦公室,雖然我們也不知道他在忙什麼,他也不和我們說,我們也不問,那時候就在為KPI發愁,也沒有時間去關注他。


雖然我們是第一批員工,但連社保都不交,合同也不簽,最後記者們和老闆都鬧得很僵。當時因為畢業不久,其實都還比較單純,老闆天天給我們畫餅,願景很宏大,還分股權,被忽悠去的。三個月後我就離職了,當時的記者團隊也陸續散掉,現在這個號,也是做得半死不活的,繼續坑剛畢業的“小白”。


*題圖來源於視覺中國。應受訪者要求,文中沈迅、海清、李慶、陳霞、張陽、何非、周起衍均為化名。-----(燃財經)

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