1.降低內在動機：原本單純想要完成該項任務的內在動機，如：解開這個工作任務後，得到的成就感，會因外在獎賞而降低。

2.扼殺創意表現：實質的獎金特別容易扼殺創意工作者，原本單純想要創新的動機，被外在的獎金後，當拿到獎金後，這個內在動機就熄滅，創意也跟著停下了。

3. 獎賞成癮症：只有出現獎賞時，才會有好的表現，讓主管不得不一再提出獎賞。

4.為達目標不擇手段：為了達成目標得到獎賞，反而開始出現旁門左道的行為，例如：竄改業績達成數字，只為求達成目標。

    當然並不是表示外在酬賞就完全不能運用，而是當我們使用時，我們要做的第一件事情就是先判斷這個工作任務的特性，再挑選合適的「胡蘿蔔」。如果當這只是一份不需要投入熱情，也無關創新思考的工作時，其實運用外在酬賞就是一個很棒的胡蘿蔔。不過，若身為主管的我們，能在工作任務前向員工解釋工作的重要性，也承認這是單調乏味的工作時，也更能增加這外在酬賞的誘因，讓員工發揮更好的績效。

     反之，若是工作任務是屬於需要高度思考的創意知識工作時，選用讚美與正面回饋反而比現金這種外在酬賞來的有效，不過前提是，提供的薪資要有足夠的保障。當然，外在酬賞也不完全不好的，其實在激勵時，只要運用個小技巧，讓這個胡蘿蔔發揮更大的效用。我們應該「保持胡蘿蔔的神秘性」，所有的外在獎賞都要讓員工覺得意想不到而得到。而不是在任務執行前，就先聲名「只要完成任務，就一定會得到獎賞」，因為在創意發想的工作中，這樣會讓員工只為求完成任務，而忘記解決任務本身的快樂，而停止去提出可能其他想法的可能性。所以，為了不讓員工有預期得到獎賞的心理準備，可以改用「既然我們已經完成任務，我就請大家吃大餐吧！」。因為這種酬賞不是固定的，感覺像是順便的、偶發的，讓員工工作完成後「意外」得到獎酬，這樣的報酬比較不會被當作是執行任務的原因與目的，比較不會對內在動機造成傷害。

    其實，要選到正確的激勵員工的方式，真的是很難拿捏的一門藝術。無論如何，下次再給予員工獎勵時，都要先思考一下，手上這胡蘿蔔選的是對的嗎？才不會讓原本的一番美意，反而造成了反效果。