2019-12-02 16:36:09聖天使

裁員風暴中的互聯網HR:同事給我打高分,我卻套路裁他們




《小酒館》,是燃財經旗下的故事欄目,每周日更新,真人真事,講述創新經濟時代的人生百態。---第23期。

(作者:閆麗嬌 孔明明 蘇琦 唐亞華 黎明 趙磊/編輯:魏佳)


持續發酵一周後,“網易暴力裁員”一事終於有了結果。

11月29日,網易發布公告稱,針對前同事離職一事,雙方已達成和解。網易對4名主管和1名員工進行了不同層級處分。


一周前,一位網易遊戲前員工發文稱,其在患病期間,遭遇公司不公平待遇,被逼迫、算計、監視、陷害、威脅,甚至被保安趕出公司。網易以“老員工的評判標準要比新員工高”為由,給業績排名“第二”的作者打了D級績效;在作者不願離職的情況下,“威脅不讓拿N+1”補償......文中詳盡描述了在被裁過程中HR使用的話術和手段。


一時間,大公司“暴力裁員”話題刷屏朋友圈。

裁員從來不是新鮮事。因戰略調整或資本問題引起組織結構優化、規模縮減的公司,往往會主動或被迫裁員。


根據《勞動合同法》規定,用人單位需額外支付給被裁員工“N+1”賠償。員工期望儘可能多的拿到裁員補償,而企業希望裁員的成本越低越好。這時候,HR往往扮演着中間人的角色,既要合理壓縮裁員成本,又要照顧被裁員工情緒,同時還要保證在遇到像網易前員工這樣“特殊情況”時,合理化解公司可能遇到的法律風險。


於是,在員工利益與公司利益難兩全的情況下,HR們為了保證裁員進度,會有一些自己的“套路”。一位從業14年的HR對燃財經表示,由績效作為裁員理由的情況下,HR會故意找到員工績效短板進行博弈,哪怕對方績效完成得不錯。


但是,即便因此推動了裁員進度,HR還是要承受很大的心理壓力甚至人身安全問題。一名HR告訴燃財經,她裁掉一名女同事後,女同事的老公來到辦公室跟他“理論”,最後仨人打進了派出所。另一位HR說,他每個月都要做員工回訪,大家很支持他的工作,但最後壞人的角色還是要由他來做。


從根本上說,HR屬於執行層,工作性質促使他們有時候不得不成為“背鍋俠”。HR在裁員過程中到底會有哪些套路?他們的自主權限有多大?這個承上啟下的角色有哪些焦慮與難處?本期小酒館,燃財經與6位HR深入聊了聊。



*入職時不經意填的資料,可能成為被裁的證據*

李妍 | 互聯網公司HR 從業14年


當老闆宣布開始裁員的時候,意味着HR要去找證據。有些證據是我們直接能找到的,有些證據需要通過手段獲取。怎麼去解讀這些證據關係著員工能得到多少賠償。

所謂的證據並不是偽造,而是存在一些約定俗成的套路。


比如每個人入職,都會填寫一份“員工入職登記表”,很多人在入職背調時,填寫的以往工作經歷和真實情況有出入,入職的時候HR可能都不在意,裁員時就可以作為重要依據,說你存在誠信問題。再比如某個業績指標或考勤,平時可以模稜兩可、無關緊要,一旦要確定裁員,某些指標就會變得重要,HR可以在績效上做文章。


裁員肯定要和業績掛鈎,我的習慣是做完每個月的績效,必須要員工簽字。有的員工覺得簽了也無所謂,站在HR角度,簽字意味着你對每個月績效的認可,這也是裁員時規避法律風險的方式。


如果你仔細找,每個人的績效都可以發現問題。裁員時,我自己會從他的績效里平衡哪項重要,哪項不重要。即使有些績效指標並不是考核重點,我也可以說成是重要的考核點。員工其實很被動,因為企業給出外界的信息可能是說,這個員工的績效沒有完成或完成得不好,外界並不清楚知道到底哪些考核標準是重要的。


在說服對方離職時,我們會說這個崗位上目前看中的就是他欠缺的能力。但其實他的績效評分是達標的,比如他已經達到80分以上,只差10分或者20分,但是我可以拿着他不擅長的地方去跟他博弈。一旦確定了裁員名單,員工申訴其實基本沒有什麼作用和意義。


我經歷過最大的一次裁員是在2017年,當時來了新負責人,他的理念是希望員工都能身兼數職,其實就是從長遠考慮壓縮人力成本,所以當時裁掉了200多人。我們最終按照“能吃苦耐勞”的標準留下了一些平時願意多幹活且沒什麼負面情緒的員工,但表面上還是說按績效來評判。






正因為這樣,HR經常成為背鍋俠,儘管我做了十幾年人力資源工作,還會經常處於精神緊張的狀態。好在當時的負責人不計較裁員成本,有些不願意走的員工,公司給了相當寬裕的政策,可以在2個月內找到下家,甚至有部分不願意走的員工,還拿到了額外補償。在我接觸過的所有被裁員工里,能拿到N+1補償的差不多有70%以上。


一般來說,企業不太希望最後員工去申請仲裁走法律程序。因為勞動糾紛一般都有備案,員工可以查出來。另外,大多數公司在經營過程中,多多少少都會有不合規操作,比如原則上的合理避稅,不按員工實際工資繳納社保,一旦和員工走法律程序,這些都有可能成為風險。



*裁掉一名女同事後,和她老公鬧進了派出所*

林夕 | 互聯網公司HR 從業8年


3年前我在上家公司裁員時,經歷過驚心動魄的事。當時我裁掉了一個女同事,女同事對裁員理由中的工作能力不達標、背後攛掇同事對抗領導等事宜均接受,並填寫了離職單據和資料。可事後這名女同事反悔,並從我工位抽屜自行拿走離職資料。


被我發現後,她叫她老公來公司,仨人爭執之下,她老公將離職單放進嘴裡吃掉一部分,撕毀了一部分,我也在扭打過程中手部受傷。後來我選擇報警,在公安局處理至凌晨2點,雙方重新簽了離職資料和調解書才作罷。


在我經歷過的裁員中,有員工能力問題,也有公司業務問題導致融資不到位的情況。但員工能力問題的比較少,佔比10%。我沒有遇到過把裁員作為HR KPI的公司,但是對裁員處理的好壞,會影響上級對HR的評價。


在網易裁員這件事情中,說是HR背鍋不完全對,但也一定有HR的責任。HR做事一定要有自己底線,該給補償金的時候一定要說服領導給(比如是公司的原因),不該給的時候也不能因為員工難纏就給(比如員工違紀等)。HR自己要先意識到自己是一桿秤,才能做出正確的決定。如果哪家公司是照着損害員工利益去的,那這樣的公司寧可不待。


裁員的時候,違心的事情我肯定做過,例如公司確實很困難,跟員工達成和解後可能會相對少給一點,比如N+1隻給N 。但是,各個公司HR的權限地位不同。有的HR有權限決定是否按N+1給,有的HR就必須事事徵求老闆同意。我個人可能會選擇為員工爭取更多,因為私心點說,HR最需要的就是人脈,另外,多為員工爭取了補償,後續仲裁、員工鬧事的幾率會大大降低,自己也省事。






我經歷過的所有裁員中,70%能拿到N+1的補償。沒有按照法律規定走裁員流程的比例有30%,如果補償到位,大部分員工談完後會簽訂主動離職申請,他們擔心影響下份工作,不會走辭退流程。對於被裁掉的員工,我一般會感同身受,畢竟大家曾經共事這麼久,即使要被裁撤,他們也是曾經的戰友,我會主動幫助他們找工作。



*同事給我的績效打高分,我卻要親手裁掉他們*

梅梅丨互聯網金融公司HR 從業5年


我做HR有5年多時間了,大大小小的裁員經歷過了無數次,印象最深的還是第一次。

我第一次上手裁人裁的還是我們的高管,他是老闆的朋友介紹過來的一個熟人,公司高薪聘請他過來擔任市場經理。但是不到兩個月,老闆就因為對方的能力不太夠,性格跟自己相差較大,經常起爭執,從而想讓他離開。好在他跟老闆發生爭執的時候,心裡就已經有了想離開的想法。當我了解到這一點,我就勸他說,可能繼續合作也會非常不愉快,他在三天後就離開了公司。


我們公司面試有好幾層考核,但這個人是空降的,面試時走的是人情捷徑,當時老闆直接去跟他談,他們溝通的情況我並不知情。後期才發現能力不匹配,說明一開始的面試審核是不過關的,我最後變成了背鍋俠。


還有一次,我印象也很深刻。我們是一家項目制的企業,當時接了一個新的項目,我拿到的任務就是要去招Java開發,招人的時候,我和對方說得很清楚,公司會有一周的試崗期。在此期間互相磨合,無論哪一方覺得不合適,都可以解除合約。


當時這個崗位招得很急,結果招進來之後,他入職已經過了一個星期,快到一個月的時候,我被告知那個項目沒接成,多出來的開發人員我們沒有辦法去負擔成本,得把他裁掉。我又成了背鍋的,由於公司不想給賠償,我還不能說是因為公司項目取消了,所以要把你裁掉,只能跟他說是能力不合適。


其實我自己內心也不是特別贊同,但這就是我的工作職責,我感到非常痛苦。關鍵是,平時我和這些同事關係也很好,我每個月都要做員工回訪,他們對我的評價和打分會折算成我的考核合格度,大家對我都很好,但最後壞人的角色還是要由我來做。





我還算好,我有一個同事碰到過比較難說話的員工,在溝通離職的時候直接把自己手上的玉鐲子拔下來,砸到地上摔得粉碎。後來一直協商了可能有半年左右才把離職手續辦完,以至於我同事只要一看到她的電話過來,就開始頭疼。


說到套路,有的HR會因為不想給賠償,只能說是對方的原因,以及會用下一份工作的背調作為一個交換的條件。但我認為裁員的關鍵,其實在於不要讓矛盾更激化,要更平和的去跟員工去溝通這件事,了解他的具體需求,以一個他能比較接受的方式去跟他溝通,甚至說在我自己的職能範圍之內,我會儘可能地去為這些員工爭取一些東西。


作為一個從業者,看到網易裁員的那篇文章後我第一時間轉發了,因為我深知HR就是一個背鍋的角色,所有結果的源頭其實都指向公司的決策者。因為我們不具備完全的權利去決定人員的去留,我心裡是很難平衡這個東西的,這種情緒一直困擾着我,最近我也在考慮離職。


同時,所處的職位不一樣, 視角確實是會不一樣。當時華為的胡玲事件,她所控訴的視角是一個工程師的視角,並非一個HR的視角。其實不僅僅是她,很多人都會有人力資源部門“很閑”的偏見,我們要做的,就是讓自己更加專業,做到相互理解,否則只會走向誤區。



*散布消息讓一部分人自行離開,通常是裁員的第一步*

寒冰丨某公司資深HR 從業時間6年


我經歷過兩次大規模的裁員,但我們裁員實際上會給N+1的員工比例不到15%。2016年,我當時所在的公司由於行業變化需要大批量裁員,我當時裁了大約一半,近5000人。2017年我所在的公司大約裁員1000人,中間各種情況都遇到過。


一般如果整個大區的員工都裁掉會比較容易,我們會從高到低找負責人談,高級別的人一般比較能理解這種不可抗力,談完後由他來做團隊的工作。


第二種是公司整體財務原因要優化掉部分人。這種通常我們跟業務主管要求做出一份裁員名單,先去找幾個核心員工談,散播一些公司業務調整要優化裁員的消息,讓一撥人自行離職。這個行為其實不太職業,但是很多現實情況導致這通常會成為我們裁員的第一步。


假如1000個人需要裁掉100個的話,第一波操作可能會走掉30-40人。第二步就是去找一些業績不達標或剛達標的員工去談,解釋公司的經營狀況和他自身不達標的問題,溝通解決裁員問題。


遇到一些“釘子戶”,我們可能會先放一段時間,等其他員工都走了,他自己耗着可能也比較慌,我們再跟他輪番談。有一次我在北京,專門飛到廣州駐場一個月幫他們裁員。遇到很極端的員工,我們最後會妥協,給N+1或別的補償。這時候已經給公司省下了幾百萬甚至幾千萬。






裁員最難的是“三期”員工,也就是孕期、產期、哺乳期的人,我遇到過三四個孕婦大着肚子朝着我哭,這樣的情況真的會讓人崩潰。一般我們會儘可能放寬一些,比如她同意離職,但需要給兩個月時間去找工作,需要繼續交社保,我可以給她調崗,不打卡,不上班,按較低的比例拿工資。


最強勢的員工就是要去法院申請仲裁,但大部分我們會在訴訟前期達成和解。因為天眼查上都會看到公司案件受理情況,對公司是有影響的。 如果真到開庭審理賠償,員工勝率會比較高一些,大約能拿到N+1的賠償。


我還經歷過一次比較“坑”的裁員,公司希望想方設法零賠償,人力團隊就想了一個辦法,去檢查員工的檔案。一般我們入職的時候會填一個個人資料,在一個特別不顯眼的地方寫着本人所寫信息全部屬實,如不屬實則無償解除合同。


一般離職證明標準版是先打印文字版,再蓋章,但很多公司人力為了省事,會先去蓋章,我們當時根據離職證明不合格就裁了幾個人。另外不少跳槽頻繁的人會儘力美化簡歷,造假或隱瞞,這種情況也可以以個人信息不屬實無償解除合同。


目前行業內公司大部分的裁員都是不合理的,標準裁員流程首先是員工不能勝任崗位,先要接受公司培訓,之後工作還不達標的話要轉崗,轉崗之後還不達標才能裁員。事實上很多公司覺得員工不合格就降職或轉崗,我之前待過的公司就有把員工從廈門調到內蒙古或哈爾濱,不服從公司安排就走人。


說實話,HR有點像古代的“劊子手”,也因此背負不少壓力。我曾經被幾十個員工堵在門口,不能出門,也有人打電話爆粗口或恐嚇我。我雖然心裡會很不爽,但是還是要保持職業性,處理完之後會通過足球、籃球、跑步等運動去排壓。做HR,裁員大多數都是批量去做,很多事情平衡不好的話,圈子很小,名聲一傳十十傳百,整個人就“臭”掉了。


公司的HR其實是一個潤滑部門,要給公司跟員工提供一個潤滑通道。所以我會更重視在裁員前期跟員工的溝通,會更多的站在員工角度上去考慮問題,這樣他也會站在我的角度相互理解。



*每調整一次業務,就要集中勸退一波員工*

汪俠丨某創業公司HR負責人 從業6年


我是一家創業公司的人力負責人,同時還是總裁辦秘書。公司最多時有20多人,現在只有10多人了。少的這部分人裡邊,有一部分是新招的員工,幹了一段時間主動離職了,還有一部分是被勸退的。我們內部不叫“裁員”,叫“勸退”。


公司的業務一直在變,從年初到現在,公司已經換了好幾個方向,除了核心的創始團隊成員比較穩定,其他從外部公開招聘的員工,其實已經換了好幾波。每一次業務調整,就意味着一次集中離職,而我就是那個出面跟員工直接溝通的人。


大部分員工是很好溝通的,看公司業務調整就自己走了,也不會涉及到辭退補償。其實每次給他們辦手續,我內心都很難受。這些員工都是我跟老闆一起招進來的,按道理我應該對他們負責,但是公司要生存,要調整方向,他們留下來也沒有任何意義。


公司用人的要求非常嚴格。不僅要業務做得好,還要聽話好管理,想法不能多。我覺得老闆最想要的,是那種只會拉車不說話的老黃牛,這種人最好管了。


老闆經常會跟我算公司的賬,在他眼中,每個員工都是一個成本項,那種混日子不幹活的人,是分分鐘會被他開掉的。有些員工的能力達不到公司的要求,老闆就會讓我去做勸退的工作。


辭退員工這件事很不好乾。很多人想象中的,老闆大手一揮,說“你被開掉了,明天不用來了”的這種話,都是不現實的,除非老闆鐵了心要付這個辭退補償。其實公司不想支付補償金,但現在很多人都知道這個法律常識,會咬住這點不放。






我勸退員工的時候,一般都是先動之以情曉之以理,委婉地告訴對方,因為各種原因,他好像不太適合這裡,為了他的長期發展,所以建議他如何如何。明面上一定是和和氣氣的,肯定不會撕破臉,要不然現場會很尷尬。

有些人很脆弱,覺得被辭退了很受傷害,會大哭大鬧,有些人會趁機敲詐,讓公司加倍支付補償金,要不然就出去抹黑。有時候我覺得公司也挺弱勢的,因為即使經營困難,也還是得支付補償金的成本。

其實我的角色是很被動的,在老闆和員工之間兩邊不討好。辭退的決策都是老闆做的,我只是去執行而已,但員工會覺得我跟老闆是一夥的。



*提高title、多交一個月社保,為了達成裁員會做出小讓步*

林強丨某在線教育公司HRBP 從業4年


裁員在互聯網公司非常普遍,也不一定說非得公司壓力大才會裁員,隨時都可能出於一個目的做人員調整,常規的話,年中和年底都會做人才盤點,看情況決定是否裁員、裁多少,一般來說就是後10%淘汰,特殊情況下公司發生組織架構調整,或者業務調整,某個部門就會被集體裁掉,這都很正常。


大規模裁員都是老闆發話,人力去執行。我之前的一家公司,年底的時候老闆就問各個部門,說年中的時候你們要人要編製,現在成本控制得怎麼樣,人效有沒有達標,最後發現業績沒上來,就整體按比例裁了一部分人,即使公司並不缺錢;還有一年是外部都在裁員,老闆說我們也順應趨勢裁一波,雖然當時公司的營收還在增長。


早年我在比較大的地產公司待過,他們裁員的時候還是很規範的,基本都會按N+1給補償,除非是員工真的有特別大的問題,才會考慮減少或不補償,但也是經過談判雙方都認可的,鬧得不愉快的很少,甚至對於比較老的員工,還會考慮到他們對公司的貢獻而給到更豐厚的補償,我經手的幾份離職協議書裡面的補償金額都非常高,有二三十萬。


其實員工在被裁員的時候能得到多少補償,很大程度上和他平時在公司的表現有關,有些工作沒什麼問題人緣也比較好的人力會照顧一些,比如多給他交一個月的社保,把離職日期延後讓他有空找下一份工作等,這些小細節人力還是能把握的。還有一次一個副總監要走,想把自己的title提高一點,人力總監那邊也同意了,因為他平時確實表現好也會做人。


但大的方向上給不給補償,人力說了不算,拿我們公司我所在的事業部來說是優先不給補償的,一般來說這些被裁的肯定是績效不好的,那領導就會讓我們平時注意搜集他們工作的一些情況、干不好的證據,裁員的時候去和他們談,讓他們接受不給補償,在其他方面寬限一些,比如離職日期,不是太強勢的員工一般都會接受。


其實說白了,HR到底只是執行者,給不給、給多少都是上面決定的,我們只能去代為溝通並最終落實,老闆說要裁10%就一定要做到,做不到就是HR的能力問題,你只要完成這10%,不管是給沒給補償,最後就算引發公關危機,也不是你的責任,上面會擔責,但如果是溝通過程中沒處理好細節,該說的沒說,該談好的沒談好,那就是你的責任。






網易這件事里出現的這些情況我覺得挺特殊的,正常的HR都不會這樣去做,至少我遇到的情況都沒有這麼極端,否則這個職業太黑暗了。我們公司之前有一個人得了癌症,公司在醫療期內都照常給他交社保、發底薪,後來找到那個員工給了一筆錢,才談好解除勞動合同。


但總體上,法律法規是要排在後面的,裁員的時候會有多重博弈,小到業務領導認不認可、人緣好不好、業務部門強勢還是人力部門強勢,大到公司整體營收情況、戰略選擇、老闆性格等等,來回斡旋,而不是一律用勞動法這把尺子來衡量,第一出發點還是公司和員工的具體情況,即使違法,但只要讓員工接受也就不算違法了。-----(燃財經)


*本文自述部分僅代表受訪HR個人觀點,不代表燃財經立場。應受訪者要求,文中李妍、林夕、梅梅、汪俠、寒冰、林強均為化名。文中圖片來源於視覺中國。




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